Участь людини в економічній діяльності характеризується її потребами та можливостями їх задоволення, які зумовлені характеристиками людського потенціалу: здоров'ям, моральністю, творчими здібностями, освітою та професіоналізмом. Отже, людина у ринковій економіці виступає, з одного боку, як споживач економічних благ, вироблених організаціями, з другого - як володар здібностей, знань і навиків, необхідних організаціям, державним і громадським органам.

З розвитком ринку праці важливою функцією організації є підвищення якості трудового життя - рівня задоволення особистих потреб працівників через діяльність у організації.

Якість трудового життя - це інтегральне поняття, що всебічно характеризує рівень і ступінь добробуту, соціального та духовного розвитку людини.

Участь людини в економічній діяльності характеризується її потребами та можливостями їх задоволення, які обумовлені насамперед розглянутими вище характеристиками людського потенціалу: здоров'ям, моральністю, творчими здібностями, освітою та професіоналізмом. Отже, людина у ринковій економіці виступає, з одного боку, як споживач економічних благ, вироблених організаціями, з другого - як володар здібностей, знань і навиків, необхідних організаціям, державним і громадським органам.

Концепція якості трудового життя ґрунтується на створенні умов, що забезпечують оптимальне використання трудового потенціалу людини.

Концепція якості трудового життя ґрунтується на створенні умов, що забезпечують оптимальне використання трудового потенціалу людини. Якість трудового життя можна підвищити, змінивши на краще будь-які параметри, що впливають на життя людей. Це включає, наприклад, участь працівників в управлінні, їх навчання, підготовку керівних кадрів, реалізацію програм просування по службі, навчання працівників методам більш ефективного спілкування та поведінки в колективі, удосконалення організації праці та ін. В результаті трудовий потенціал отримує максимальний розвиток, а організація - Високий рівень продуктивності праці та максимальний прибуток.

На сучасному етапі розвитку управлінської думки досить багато уваги приділяється такій складовій якості трудового життя як психологічна та емоційна задоволеність співробітників. Оскільки у процесі посилення впливу негативних чинників, виникнення незадоволеності, перевантаженості, а внаслідок ефекту емоційного вигоряння, працездатність та ефективність праці падає. Основною проблемою, що розглядається в роботі, є можливість та шляхи підвищення рівня якості трудового життя працівника у процесі формування професійно-особистісного комфорту, підвищення ступеня задоволеності працівників та подолання стресів.

Часто працівники перебувають у мінливих чи стресових умовах, а рівень фізичної активності на роботі може бути недостатнім для підтримки здоров'я. Чим довше та інтенсивніше люди працюють, тим сильніше робота впливає на особисте життя. Цей зв'язок стає яскравіше, коли робота починає позначатися на здоров'я людини. З результатів даного опитування стає видно, що для багатьох існує чіткий взаємозв'язок між роботою та станом здоров'я.

Актуальність теми дослідження визначається необхідністю створення умов для ефективного функціонування організації через такий важливий в даний час ресурс, - персонал. А задоволеність психологічними умовами праці безпосередньо відбивається на продуктивності та якості роботи.

Теорія якості трудового життя

Праця - доцільна, матеріальна, суспільна, гарматна діяльність людей, спрямована на задоволення потреб індивіда та суспільства.

Праця стає основним способом самоствердження людини у світі. У праці удосконалюються фізичні та духовні якості людини, формуються власне людські культурні потреби. Отже, у праці створюються як продукти споживання, а й сам діяч, суб'єкт праці - людина. У цьому плані з повною підставою можна сказати - «працю створив людину». З даних суджень, можна дійти невтішного висновку у тому, що з людини, залученого у трудові відносини і прагне ефективної цих відносин, дуже важливими чинниками стають складові якості трудового життя.

Якість трудового життя більшістю економістів визнається чинником та водночас важливим елементом якості життя. Дослідженню та сформованих наукових концепцій у цій галузі, а також основних умов, що забезпечують якість трудового життя, присвятили свої роботи: В.М. Бобков, В.Ф. Потуданська, П.В. Савченко, Г.Е. Слєзінгер, Н.А. Тучкова, П.Е. Шлендер.

До зарубіжних авторів, які сформували концептуальні основи слід віднести: роботи Дж. Хекмана, пов'язані зі створенням програм підвищення якості трудового життя США. У роботах М. Альберта, М. Мескона, Ф. Хедоурі представлені розробки щодо застосування якості трудового життя в галузі управління людськими ресурсами у США.

Одна з найбільш важливих останніх розробок у галузі управління людськими ресурсами пов'язана зі створенням програм та методів підвищення ЯКОСТІ ТРУДОВОГО ЖИТТЯ. Дж. Р. Хекман і Дж.Ллойд Саттл визначають якість трудового життя як «ту міру, до якої члени виробничої організації можуть задовольнити свої важливі особисті потреби за допомогою їх роботи у цій організації».

А.П.Егоршин дає таке поняття якості трудового життя: «З розвитком ринку праці важливою функцією організації є підвищення якості трудового життя - рівня задоволення особистих потреб працівників через їхню діяльність в організації».

Із визначення якості трудового життя випливає, що це поняття спочатку взаємопов'язане з теорією мотивації. Під мотивом розуміють спонукання людської поведінки, що базується на суб'єктивних відчуттях недоліків чи особистих стимулів.

Головне у мотивації - її нерозривний зв'язок із потребами людини. Людина прагне знизити напругу, коли вона відчуває потребу (не завжди усвідомлювану) у задоволенні будь-якої потреби (біологічної чи соціальної).

Мал. 1. Модель мотивованої поведінки

З виникаючих чи вже наявних потреб в людини виникають різні мотиви, що складаються у єдину мотиваційну структуру і, впливаючи яку за допомогою мотиваторів підвищується ефективність праці та задоволеність працівника.

Рис 2. Підходи до управління персоналом

Якість трудового життя є багатогранним показником, що містить як об'єктивні, і суб'єктивні характеристики. До перших можна віднести показники доходу на душу населення, міграції населення, рівня смертності, системи та рівня освіти, ступеня рівності при розподілі доходу та ін.

Розглядаючи всю систему факторів, слід пам'ятати, що реальну оцінку якості трудового життя можна отримати тільки при аналізі та оцінці як об'єктивної, так і суб'єктивної складової кожного з цих факторів, а значить необхідно знати, як працюючі самі оцінюють вплив факторів якості трудового життя. Саме суб'єктивна оцінка, що ґрунтується на результатах дослідження думки працюючих, дозволяє оцінювати задоволеність працею окремого працівника, групи працівників, усього трудового колективу.

Для правильного аналізу виробничої діяльності насамперед необхідно провести різницю між її здатністю і готовністю до праці. При цьому слід враховувати, що обидва компоненти тісно взаємопов'язані та взаємозумовлені. Такий підхід вимагає уважного розгляду різних чинників, визначальних вміння і прагнення працювати, оскільки вони вирішальним чином зумовлюють ступінь ефективності праці. Уміння людини націлене на розвиток трудових навичок, що включають отримані знання, розумові та фізичні можливості їх застосування, а також такі специфічні, властиві особистості якості, як обачність, витримка, терпіння, чуйність, здатність адекватно реагувати на ситуацію. Інакше кажучи, кожен працівник повинен добре розуміти, які знання та здібності він повинен мати, щоб успішно вирішити поставлене завдання, і які умови праці для цього необхідні.

Організація праці, будучи однією з основних характеристик якості трудового життя, впливає на зміну характеру праці, а отже, способу посилити мотивацію та підвищити продуктивність. Однак ця залежність спостерігається лише у людей та організації, які мають певні характеристики. Ці характеристики узагальнені у моделі, розробленої Р. Хекманом та Г. Олдхемом.

Відповідно до теорії Р. Хекмана і Г. Олдхема, існують три психологічні стани, що визначають задоволеність людини своєю працею і мотивацію:

· Сприймається значимість роботи, тобто. ступінь, з яким людина сприймає свою працю як щось важливе, цінне і варте;

· Відчутна відвертість, тобто. той ступінь, в якому людина почувається відповідальною за результати своєї праці;

· Знання результатів, тобто. ступінь розуміння людиною ефективності чи результативності своєї праці.

Відчуття значущості праці реалізується наданням працівнику можливості розширення кількості трудових навичок, визначеністю виробничих завдань, підвищенням їхньої важливості. Відповідальність за результати праці можна посилити шляхом надання працівникові більшої самостійності.

Усвідомлення реальних результатів своєї праці забезпечується у тому випадку, якщо працівник отримує відповідну інформацію про свою роботу.

Збагачення змісту праці (роботи) має створити умови збереження та розвитку особистості працівника, коли йому надаються можливості для вдосконалення майстерності, розвитку здібностей, підвищення знань, прояву самостійності, різноманітності праці. Змістовність робіт є відносним ступенем впливу, який працівник може зробити на саму роботу і робоче середовище. Сюди відносяться такі фактори, як самостійність у плануванні та виконанні роботи, визначенні режиму роботи та участь у прийнятті рішень.

Якість трудового життя можна підвищити, змінивши будь-які організаційні параметри, що впливають людей.Це включає децентралізацію влади, участь у питаннях керівництва, навчання, підготовку керівних кадрів, програми управління прорухом по службі, навчання працівників методам більш ефективного загального нята поведінки у колективі. Усі ці заходи спрямовані на те, щоб надати людям додаткові можливості для задоволення своїх активних особистих потреб. при одночасномупідвищення ефективності діяльності організації.

Для аналізу категорії "якість трудового життя" сучасні дослідники використовують різні підходи.
Так, Янковська В.І. зазначає, що під якістю робочого життя слід розуміти певний комплекс факторів, що характеризують, з одного боку, об'єктивні параметри життєдіяльності суб'єктів у праці, а з іншого - їхнє ставлення до умов своєї трудової діяльності. На підставі проведеного термінологічного аналізу зазначимо, що більшість визначень якості трудової Життя відрізняються лише набором запропонованих параметрів оцінки якості трудового життя.
Таким чином, можна укласти, що якість трудового життя- це комплексний об'єктивно-суб'єктивний показник, що відбиває:

По-перше, рівень розвитку системоутворювальних параметрів КТЗ в організації, який визначається за результатами експертних оцінок;

По-друге, ступінь задоволеності працівником процесом та результатами своєї трудової діяльності.

На наш погляд перелік системотворчих параметрів якості трудового життя виглядає таким чином: «зміст та організація праці персоналу», «організація підготовки та підвищення кваліфікації персоналу», «оцінка та атестація персоналу», «організація робочого місця», «розвиненість організаційної культури», "Система стимулювання персоналу", "дотримання трудового законодавства".

Підвищення якості трудового життя

У Сполучених Штатах увагу до проблеми якості трудового життя стимулювали кілька громадських та приватних організацій, таких як Національний центр якості трудового життя, Інститут праці Америки, Огайскін центр якості трудового життя. Як каже Саттл:

«Працівники виявляють інтерес не лише до власного розвитку, а й до прямої участі у розробці організаційних змін, спрямованих на підвищення якості трудового життя. Один із дослідників нещодавно встановив, що понад 2000 громадських та приватних організацій, у тому числі комерційних та некомерційних, а також влада штатів та муніципалітетів включилася до різноманітних офіційних заходів, націлених на підвищення якості трудого життя. Кількість окремих заводів, установ і просто робочих місць, що беруть участь у цих заходах, мабуть, у багато разів більша

Інтерес до якості трудового життя поширився й інших промислових країнах Заходу.

Висока якість трудового життя має характеризуватися таким:

1. Робота має бути цікавою.

2. Робітники повинні отримувати справедливу винагороду та визнання своєї праці.

3. Робоче середовище має бути чистим, з низьким рівнем шуму та гарним освітленням.

4. Нагляд з боку керівництва повинен бути мінімальним, але здійснюватися завжди, коли у ньому виникає потреба.

5. Робітники повинні брати участь у прийнятті рішень, що стосуються їх роботи.

6. Повинні бути забезпечені гарантія роботи та розвиток дружніх взаємин із колегами.

7. Повинні бути забезпечені засоби побутового та медичного обслуговування.

Відповідно до обстеження, проведеного 1984 р. Радою промислової конференції, 80% американських робочих заявляють у тому, що вони задоволені своєю роботою, причому третина їх (27%) дуже задоволені. З 20% незадоволених, 6,5% - дуже незадоволені своєю роботою. Крім того, як показано в прикладі19.3, американські робітники більшою мірою задоволені своєю роботою, ніж їхні японські колеги. Якість трудового життя можна підвищити, змінивши будь-які організаційні параметри, які впливають людей. Це включає і вже розглянуті нами методи, у тому числі децентралізацію влади, участь у питаннях керівництва, навчання, підготовку керівних кадрів, програми управління просуванням по службі, навчання працівників методам більш ефективного спілкування та поведінки у колективі. Всі ці заходи спрямовані на те, щоб дати людям додаткові можливості для задоволення своїх активних особистих потреб за одночасного підвищення ефективності діяльності організації.

На закінчення ми докладніше розглянемо питання реорганізації праці з метою підвищення його якості. Багато ранніх ідей науки управління оберталися навколо розробки завдання таким способом, який дозволяв би максимально використовувати переваги поділу праці, сучасної технології та автоматики. У міру того, як американські робітники ставали все більш економічно забезпеченими, змінювалися освітні, культурні та соціальні цінності, промисловість почала відчувати труднощі, пов'язані з характером праці. Дедалі більше людей виявляло, що вузькоспеціалізовані, повторювані операції викликають стомлення і втрату інтересу. Зросли прогули та плинність кадрів, з'явилися навіть випадки саботажу. Відповідно, приріст продуктивності, якого нормально було б очікувати від вузької спеціалізації, значно знизився. Для вирішення цієї проблеми ряд найбільш прогресивних фірм почали експериментувати з організацією праці для того, щоб праця стала давати більше внутрішнього задоволення і більше можливостей для задоволення вищих потреб людини - зацікавленості, самоствердження та розвитку особистості. Керівництво при цьому, звичайно ж, сподівалося на те, що задоволеність своєю роботою, що зросла в результаті таких змін, призведе до підвищення продуктивності і знизить збитки від прогулів, високої плинності кадрів і зниження якості.

Розширення обсягу та збагачення роботи. Два найбільш широко застосовувані методи реорганізації праці - це розширення обсягу роботи та збагачення її змісту.

Обсяг роботи -це кількість різних операцій, що виконуються робітником та частота їх повторення. Обсяг називають вузьким, якщо робітник виконує лише кілька операцій та повторює їх часто. Типовим прикладом може бути робота на складальному конвеєрі. Обсяг роботи називають широким, якщо людина виконує багато різних операцій та повторює їх рідко. Обсяг роботи банківського касира зазвичай ширше проти роботою людини, зайнятого лише введенням даних через клавіатуру до системи фінансового обліку.

Змістовність робіт - це відносний ступінь того впливу, який робітник може вплинути на саму роботу та робоче середовище. Сюди відносяться такі фактори, як самостійність у плануванні та виконанні роботи, визначенні ритму роботи та участь у прийнятті рішень. Робота лаборанта не буде вважатися змістовною, якщо вона зводиться лише до встановлення обладнання, завантаження хімікатів та збирання лабораторії. Якщо ж лаборант може замовляти хімікати та обладнання, проводити деякі експерименти та готувати звіти про результати робіт, то змістовність буде високою.

Роботу можна реорганізувати, змінивши її обсяг чи змістовність. Узбуйнення роботи відноситься до вдосконалення організації за рахунок збільшення її обсягу. Збагачення її змісту передбачає зміни з допомогою підвищення змістовності.

Посилення мотивації та підвищення продуктивності шляхом зміни організації умов праці є ще однією з концепцій, в основі яких лежить двофакторна теорія мотивації Герцберга. Дослідження Герцберга, як її повинні пам'ятати, показали, що сама праця є фактором мотивації, грошей; є переважно гігієнічним чинником. Тому теоретикам і практика.1-: науки управління здавалося цілком логічним, що зміна характеру праці з метою підвищення відповідної внутрішньої зацікавленості повинна посилити мотивацію і підвищити продуктивність. На жаль, це завжди так. Недавні дослідження в галузі мотивацій вказують, що теорія Герцберга не може бути справедливою для всіх людей та у всіх ситуаціях. Тому зміни в організації праці доречні лише стосовно людей і організацій, які мають певні характеристики. Ці характеристики узагальнені моделі, розробленої Річардом Хекманом і Грегом Олдхемом.

Відповідно до теорії Хекмана і Олдхема існують три психологічні. стану, визначальних радість людини своєю працею і мотивацію: сприймається значимість роботи, тобто. ступінь, з яким людина сприймає свою працю як щось важливе, цінне і варте; відчутна відповідальність, тобто. той ступінь, в якому людина почувається відповідальною та підзвітною за результати своєї праці; знання результатів, тобто. ступінь розуміння людиною ефективності чи результативності своєї праці. Ті види робіт, які організовано так, що дозволяють якійсь частині робітників випробовувати всі ці три стани з досить високого ступеня, повинні дати високу мотивацію за рахунок самої роботи, високу якість виконання робіт, велику задоволеність роботою, а також призвести до зниження кількості прогулів. та зменшити плинність кадрів.

Відчуття значущості праці можна реалізувати наданням працівнику можливості розширення кількості трудових навичок, визначеністю виробничих завдань, підвищенням їхньої важливості. Відповідальність за результати праці можна посилити, надавши працівникові більше самостійності. Усвідомлення реальних результатів своєї праці розвивається, якщо робітник отримує відповідну інформацію. Однак необхідно мати на увазі і те, що не всі працівники позитивно реагують на такі зміни. Як зазначалося вище, під час розгляду проблеми мотивації, люди різняться по потребам, ставлення до роботи, надіям, пов'язаним із роботою. Дослідження показали, що з сильним прагненням до зростання, досягненням, самоповазі зазвичай позитивно реагують на збагачення змісту праці. Коли ж люди настільки мотивуються потребами високого рівня, збагачення змісту праці часто не дає помітних успіхів.

На можливість змін умов праці можуть впливати й особливості технології. Організації, що використовують потоково-масову технологію, мають набагато менше можливостей у цьому відношенні, ніж підприємства, що випускають одиничну продукцію. Для фірм із потоково-масовою технологією вартість реорганізації умов праці найчастіше переважує очікуваний від неї прибуток. «Там, де технологія не дуже гнучка і потребує великих капіталовкладень, вартість реорганізації може виявитися дуже високою. Одна з оптимальних можливостей для впровадження прогресивної організації праці відкривається під час створення нових виробництв (заводів, підприємств, установ). Фактично, деякі з найвідоміших експериментів у цій галузі таки були проведені при створенні нових потужностей. Тим не менш, хоча існуюча технологія і обмежує можливості реорганізації умов праці на фірмах з масовим виробництвом, такі можливості все ж таки існують.

Висновок

Якість трудового життя - найважливіша умова зростання продуктивності праці та має базуватися на зростанні матеріальних потреб та концепції всебічного розвитку особистості.

Якість трудового життя включає наступні групи показників: трудовий колектив, оплата праці, робоче місце, керівництво підприємства, службова кар'єра, соціальні гарантії та соціальні блага.

Соціологічне опитування щодо якості життя та великих містах та у різних верствах населення показує значну диференціацію оцінок серед незаможних, бідних, незабезпечених, забезпечених, заможних та багатих.

Більшість вітчизняних економістів підкреслюють, що на якість роботи впливають збалансованість і якість робочих місць, зміст праці та умови праці, колективні форми організації праці тощо. трудове життя.

Але навіть при розширювальному трактуванні якість праці працівника характеризується як сукупність властивостей процесу трудової діяльності, зумовлених здатністю та прагненням працівника виконувати певне завдання відповідно до встановлених вимог. Таким чином, важливість «людського фактора», безсумнівно, визнається, але йому надається другорядне значення.

Розглядаючи сучасні погляди на КТЖ у Росії, можна назвати такі проблеми: існують різні класифікації чинників КТЖ; відсутня єдність думок щодо його індикаторів; немає загальноприйнятої методики розрахунку рівня КТЗ; не досліджено особливості КТЗ працівників різних вікових груп.

Таким чином, існують різні підходи до вирішення проблем якості трудового життя, виходячи із культурних та національних особливостей країни.

Список використаної літератури

1. Дамбовська А.А. Ефективне управління якістю трудового життя персоналу сучасних організацій // Збірник матеріалів Другої міжнародної науково-практичної конференції «Проблеми розвитку інноваційно-креативної економіки»

2. Міляєва Л. Управління якістю трудового життя персоналу організацій // Людина та праця. 2009. № 11. С. 53-56.

3. Основи менеджменту. М. Мескон. М. Альберт, Ф. Хедоурі. Видавництво «Дело», 1992

4. Третяк, С. Якість трудового життя: як його виміряти 1. та забезпечити у сфері послуг? / С. Третяк // Бізнес-консалтинг. 2005. № 3. С. 39-43.

5. Циганкова І. В. Сучасні погляди на проблему якості трудового життя.// «Збірник матеріалів Другої міжнародної науково-практичної конференції „Проблеми розвитку інноваційно-креативної економіки”.

6. Янковська В.І. Основні складові якості трудового життя // Стандарти та якість. 2003. №2. З. 46-47.

Значна частина життя людей проходить на виробництві, і тому якість трудового життя багато в чому визначає якість життя людини в цілому.

Якість трудового життя - ступінь задоволення важливих особистих потреб через діяльність у трудовій організації.

Якість трудового життя - найважливіша умова зростання продуктивності праці, показник оцінки ефективності соціально-трудових відносин та використання трудового потенціалу, а також задоволення матеріальних потреб працівника.

Якість трудового життя включає такі групи показників: трудовий колектив, оплата праці, робоче місце, керівництво підприємства, службова кар'єра, соціальні гарантії і блага.

Одна з найважливіших останніх розробок у сфері управління людськими ресурсами пов'язана зі створенням програм та методів підвищення якості трудового життя, заходи спрямованих на те, щоб дати людям додаткові можливості для задоволення своїх активних особистих потреб за одночасного підвищення ефективності діяльності організації.

1. Удосконалення організації праці досягається шляхом розширення обсягу та збагачення змісту роботи (здатність впливати на роботу та робоче середовище), сприяє тому, що знищуються монотонність та беззмістовність праці, підвищується поінформованості працівника про процес праці та його кінцеву мету, що необхідно для розуміння його місця та ролі на виробництві. Доводиться рівня, коли створюються умови для працівника широкого профілю, готового постійно перемикатися рішення нових виробничих завдань, коли є безпосередня можливість використовувати і розвивати свої можливості.

2.Створення сприятливих фізичних та гігієнічних умов праці для повної реалізації людського потенціалу, організаційних та мотиваційних аспектів умов праці. Створення служб психологічної допомоги, гігієнічної служби.

3. Справедлива винагорода праці, як чинник трудової мотивації, завдяки якому підвищується якість робочої сили, розвиваються вищі людські потреби.

Визнання праці суспільством, працівник повинен знати, що організація, в якій він працює, робить корисну для суспільства роботу і виконує її якнайкраще, інакше у багатьох працівників втрачається почуття корисності їх роботи, падає повага до себе, що веде до зниження продуктивності праці.

4.Наявність та можливість використання соціально-побутової інфраструктури підприємства.

5.Можливість професійного зростання та впевненість у майбутньому щодо своєї зайнятості та доходу. Необхідно створювати працівникові умови для підвищення професійно-кваліфікаційного рівня, забезпечення постійного оновлення знань та вдосконалення навичок, сприяти розвитку почуття впевненості у майбутньому щодо своєї зайнятості та доходу.

6. Морально-психологічний клімат для підприємства має забезпечувати хороші взаємини у колективі.

Відповідно до теорії Хекмана і Олдхема існують три психологічні стани визначальних задоволеність людини своєю працею і мотивацію:

сприймається значимістьроботи, тобто. ступінь, з яким людина сприймає свою працю як щось важливе, цінне і варте;

відповідальність, що відчувається,тобто. той ступінь, в якому людина почувається відповідальною та підзвітною за результати своєї праці;

знання результатів,тобто. ступінь розуміння людиною ефективності чи результативності своєї праці. Ті види робіт, які організовані так, що дозволяють робітникам випробовувати всі ці три стани в досить високому ступені, повинні дати високу мотивацію за рахунок самої роботи, високу якість виконання робіт, велику задоволеність роботою, а також призвести до зниження кількості прогулів та зменшити плинність кадрів .

RS. Якість трудового життя на етапі – найважливіший стимул зростання продуктивність праці організаціях. Воно визначається станом трудового колективу, гарною системою оплати праці, ефективним робочим місцем, ставленням керівництва організації до співробітників, можливістю службової кар'єри та об'єктивною атестацією кадрів, забезпеченням соціальних гарантій та додаткових благ працівникам.

Висока якість трудового життя має характеризуватися таким:

1. Робота має бути цікавою.

2. Робітники повинні отримувати справедливу винагороду та визнання своєї праці.

3. Робоче середовище має бути чистим, з низьким рівнем шуму та гарним освітленням.

4. Нагляд з боку керівництва повинен бути мінімальним, але здійснюватися завжди, коли у ньому виникає потреба.

5. Робітники повинні брати участь у прийнятті рішень, що стосуються їх роботи.

6. Повинні бути забезпечені гарантія роботи та розвиток дружніх взаємин із колегами.

7. Повинні бути забезпечені засоби побутового та медичного обслуговування.

Задоволення працею - це рівень задоволення своїх важливих особистих потреб у вигляді роботи у певної організації. Зазвичай працівники виявляють інтерес до прямої участі у створенні організаційних змін, вкладених у підвищення якості трудового життя.

Характеристики високої якості трудового життя такі: 1) робота має бути цікавою; 2) винагорода та визнання праці має бути справедливою; 3) робоче середовище має відповідати сучасним санітарним нормам; 4) нагляд керівництва має бути мінімальним, але при цьому здійснюватися завжди, коли в ньому виникає необхідність; 5) працівники повинні брати участь у прийнятті рішень щодо їхньої роботи; 6) мають бути забезпечені гарантії роботи та розвиток дружніх взаємин із колегами; 7) мають бути забезпечені засоби побутового та медичного обслуговування.

Удосконалення організації праці нині має бути спрямоване те що, щоб працю став давати більше внутрішнє задоволення і більше можливостей задоволення вищих потреб людини - зацікавленості, самоствердження та розвитку особистості.

Розширення обсягу та збагачення змісту роботи - два найбільш широко застосовувані сучасні методи вдосконалення організації праці.

Обсяг роботи - це кількість різних операцій, які виконує працівник і частота їх повторення. Обсяг називають вузьким, якщо робітник виконує лише кілька операцій та повторює їх часто. Типовим прикладом може бути робота на складальному конвеєрі. Обсяг роботи називають широким, якщо людина виконує багато різних операцій та повторює їх рідко. Обсяг роботи механіка в гаражі зазвичай ширший у порівнянні з роботою мийника, зайнятого лише миттям автомобілів.

Змістовність робіт визначається ступенем впливу, який працівник може вплинути на роботу та робоче середовище. Вона залежить від ступеня самостійності у плануванні, виконанні, визначенні ритму роботи, від участі у прийнятті рішень. Роботу можна реорганізувати, змінивши її обсяг чи змістовність. Узбуйнення роботи означає вдосконалення організації шляхом збільшення її обсягу. Збагачення її змісту передбачає зміни з допомогою підвищення змістовності.

Зміни у створенні праці. Зміни в організації праці доречні лише стосовно людей і фірм, які мають певні характеристики. Ці характеристики узагальнені теорії, розробленої Р. Хекманом і Р. Олдхемом.

Відповідно до цієї теорії існують три психологічні стани, що визначають задоволеність людини своєю працею і мотивацію: 1) сприймається значущість роботи - ступінь, з яким людина сприймає свою працю як щось важливе, цінне і варте; 2) відчутна відповідальність - ступінь, у якій людина почувається відповідальним за результати своєї праці та підзвітним; 3) знання результатів - ступінь розуміння людиною ефективності чи результативності своєї праці.

Роботи, які організовані так, що дозволяють якійсь частині працівників випробовувати всі ці три стани в досить високій мірі, повинні дати високу мотивацію за рахунок самої роботи, високу якість виконання робіт, велику задоволеність роботою, а також призвести до зниження кількості прогулів та зменшити плинність кадрів.

Необхідно визначати базовий обсяг робіт, який дозволяє працівнику випробовувати всі ці три психологічні стани. Відчуття значущості праці можна реалізувати за рахунок надання працівникові можливості розширення кількості трудових навичок, визначеності виробничих завдань, підвищення їхньої важливості. Відповідальність за результати праці можна посилити, надавши працівникові більше самостійності. Усвідомлення реальних результатів праці розвивається, якщо працівник отримує відповідну інформацію.

Однак необхідно мати на увазі і те, що не всі працівники позитивно реагують на такі зміни. Люди з сильним прагненням до зростання, здобутків, самоповаги зазвичай позитивно реагують на збагачення змісту праці. Якщо люди не дуже мотивовані потребами високого рівня, то збагачення змісту праці часто не дає помітних результатів.

На умови праці впливають особливості технології. Організації, що використовують потоково-масову технологію, які з якихось причин не застосовують автоматичні лінії, мають менше можливостей удосконалення організації, ніж підприємства, що випускають одиничну продукцію. Найкращі можливості для прогресивної організації праці відкриваються під час створення нових заводів, підприємств, установ.

Результати вдосконалення організації праці. Сучасні програми з реорганізації умов праці було реалізовано у багатьох міжнародних промислових компаніях, і це крім традиційного застосування нових форм організації праці науково-виробничих організаціях.

Дослідження показують, що програми зміни організації праці сприяють підвищенню ефективності діяльності організацій, але цього не можна досягти, особливо у зрілих галузях промисловості, у яких працівники порівняно не високої кваліфікації не хочуть підвищувати відповідальність чи посилювати прихильність до роботи. Керівництво повинне приступати до реорганізації умов праці лише тоді, коли воно переконається у тому, що працівники схильні до таких змін. При належному опрацюванні програми вдосконалення організації та умов праці сприяють розвитку почуття задоволеності працівників, підвищення якості праці, зниження кількості прогулів та плинності кадрів.

ЛЮДИ. Зміни у людях мають на увазі модифікацію можливостей, установок чи поведінки персоналу організації. Це може охоплювати технічну підготовку, підготовку до міжособистісного чи групового спілкування, мотивацію, лідерство, оцінку якості виконання роботи, підвищення кваліфікації керівного складу, формування груп, впровадження програм підвищення задоволеності роботою та стану духу, підвищення якості трудового життя. Зміни в людях, оскільки вони часто викликають страх через незадоволення потреб, особливо важко зробити ефективними. Як згадувалося в одному з розділів, де обговорювалися питання мотивації, керівник ніколи не може виходити з того, що об'єктивно сприятливі зміни будуть сприятливо сприйняті підлеглими. Не всі, наприклад, хочуть мати більше відповідальності чи більше вчитися.

організаційних змін, вкладених у підвищення якості трудового життя. Один із дослідників нещодавно встановив, що понад 2000 громадських та приватних організацій, у тому числі комерційних та некомерційних, а також влада штагів та муніципалітетів включилися до різноманітних офіційних заходів, націлених на підвищення якості трудового життя. Кількість окремих заводів, установ і просто робочих місць, що у цих заходах, мабуть, набагато більше 4.

Підвищення якості трудового життя передбачає підвищення задоволення працівників своєю працею за рахунок. Важливою умовою задоволеності є усвідомлення людиною ефективності або результативності своєї праці. Удосконалення організації та умов праці сприяє розвитку почуття задоволеності працівників, підвищенню якості

Підвищення якості трудового життя є також важливим чинником формування людського капіталу підприємства. Воно передбачає задоволення працівників своєю працею з допомогою вдосконалення організації праці. Слід пам'ятати, що важливою умовою задоволеності працею є розуміння людиною ефективності чи результативності своєї праці. Ефективне вдосконалення організації та умов праці сприяє розвитку почуття задоволеності працівників своєю працею, підвищення якості праці, зниження кількості прогулів та плинності кадрів.

Наведений перелік етапів може бути зведений у два напрямки робіт з управління трудовими ресурсами, які необхідно доповнити етапом, пов'язаним із стимулюванням ефективної роботи та підвищення якості трудового життя персоналу. У цілому нині управління трудовими ресурсами включає такі напрями робіт формування та розвитку трудових ресурсів , і навіть стимулювання і підвищення якості трудового життя персоналу.

Підвищення якості трудового життя персоналу

Якість трудового життя персоналу можна підвищити, змінивши деякі організаційні умови (параметри, що визначають ці умови), які впливають людей. Це стосується вже розглянуті раніше методи, у тому числі децентралізацію управління, участь у питаннях керівництва, навчання, підготовку керівних кадрів, програму управління просуванням по службі, навчання працівників методам більш ефективного спілкування та поведінки в колективі тощо. Заходи щодо підвищення якості трудового життя мають бути спрямовані на те, щоб дати людям додаткові можливості для задоволення своїх активних особистих потреб за одночасного підвищення ефективності діяльності організації.

При впровадженні конкретних програм підвищення якості трудового життя необхідно враховувати, що традиційні фактори мотивації праці (оплата праці та просування по службі), як і раніше, мають переважний вплив на виробник.

Поясніть суть концепції підвищення якості трудового життя.

Зміни у людях мають на увазі модифікацію можливостей, установок та поведінки персоналу організації. Це може стосуватися технічної підготовки, підготовки до міжособистісного чи групового спілкування, мотивації, лідерства, оцінки якості виконання роботи, кваліфікації керівного складу, формування груп, впровадження програм підвищення задоволеності роботою, підвищення якості трудового життя. Зміни у людях особливо важкі. Для проведення змін у самих людях їх треба скоординувати з іншими змінами, інакше вони не принесуть користі.

Зайнятість та якість трудового життя – розвиток можливості отримання оплачуваної роботи та підвищення якості трудового життя.

Усі зміни доцільно супроводжувати програмами, розробленими відділом персоналу підвищення рівня задоволеності роботою, підвищення якості трудового життя, і, можливо, програмами підвищення кваліфікації.

Інженер з підвищення якості трудового життя підпорядкований та отримує накази та розпорядження від заступника начальника відділу.

Поряд із двома вищезгаданими напрямками соціального розвитку на підприємствах особливе місце займає комплекс заходів щодо покращення умов трудової діяльності працівників або підвищення якості трудового життя, орієнтованих на досягнення першої мети соціального розвитку трудового колективу.

Шляхи підвищення якості трудового життя працівників на підприємствах за рахунок розвитку гігієнічних факторів

По кожній із цих груп факторів слід розробляти заходи, щоб у плані соціального розвитку трудового колективу вони склали розділ "Підвищення якості трудового життя працівників".

Принциповим моментом формування соціальної політики на підприємствах за цим напрямом (підвищення якості трудового життя працівників) є демократизація цього процесу, що має на меті залучення всієї маси працюючих до розробки та оцінки виконання плану соціального розвитку колективу. При цьому досягається двоєдина мета мотивації працівників реалізується їхня причетність до соціальної політики на підприємстві та різко зростає довіра до її проведення через оцінювання отриманих результатів самими працівниками.

По-друге, саме ці відповіді стають тією інформацією, яка має бути закладена у заходи плану соціального розвитку трудового колективу за розділом "Підвищення якості трудового життя працівників".

Однією із форм залучення персоналу до вдосконалення організаційно-управлінської діяльності є програми підвищення "якості трудового життя". Вони здійснюються шляхом залучення працівників у розробку довгострокової стратегії компанії, активізації їхньої участі в процесі прийняття рішень, створення проблемних робочих груп, надання персоналу більшої свободи в організації своєї діяльності. Такий підхід дозволяє вдосконалювати взаємовідносини керівників та підлеглих, інтегрувати цілі керівництва та колективу, формальної та неформальної структур управління.

Працівники виявляють інтерес не лише до власного розвитку, а й до прямої участі у розробці організаційних змін, спрямованих на підвищення якості трудового життя. Один із дослідників нещодавно встановив, що понад 2000 громадських та приватних організацій, у тому числі комерційних та некомерційних, а також влада штатів та муніци-

Одна з найважливіших останніх розробок у сфері управління людськими ресурсами пов'язана зі створенням програм та методів підвищення якості трудового життя. Дж.Р.Хекман і Дж. Ллойд Саттл визначають якість трудового життя як «ту міру, до якої члени виробничої організації можуть задовольнити свої важливі особисті потреби за допомогою їх роботи у цій організації».

Висока якість трудового життя має характеризуватися таким:

1.Робота має бути цікавою.

2.Робітники повинні отримувати справедливу винагороду та визнання своєї праці.

3.Робоче середовище має бути чистим, з низьким рівнем шуму і хорошим освітленням.

4.Нагляд з боку керівництва має бути мінімальним, але здійснюватися завжди, коли в ньому виникає потреба.

5.Робітники повинні брати участь у прийнятті рішень, що стосуються їх роботи.

6.Мають бути забезпечені гарантія роботи та розвиток дружніх взаємин з колегами.

7.Мають бути забезпечені засоби побутового та медичного обслуговування.

Якість трудового життя можна підвищити, змінивши будь-які організаційні параметри, які впливають людей. Це включає децентралізацію влади, участь у питаннях керівництва, навчання, підготовку керівних кадрів, програми управління просуванням по службі, навчання працівників методам більш ефективного спілкування та поведінки у колективі. Всі ці заходи спрямовані на те, щоб дати людям додаткові можливості для задоволення своїх активних особистих потреб за одночасного підвищення ефективності діяльності організації.

Багато ранніх ідей науки управління оберталися навколо розробки завдання таким способом, який дозволяв би максимально використовувати переваги поділу праці, сучасної технології та автоматики. У міру того, як американські робітники ставали все більш економічно забезпеченими, змінювалися освітні, культурні та соціальні цінності, промисловість почала відчувати труднощі, пов'язані з характером праці. Дедалі більше людей виявляло, що вузькоспеціалізовані, повторювані операції викликають стомлення і втрату інтересу. Зросли прогули та плинність кадрів, з'явилися навіть випадки саботажу. Відповідно, приріст продуктивності, якого нормально було б очікувати від вузької спеціалізації, значно знизився. Для вирішення проблеми ряд найбільш прогресивних фірм почали експериментувати з організацією праці для того, щоб праця стала давати більше внутрішнього задоволення і більше можливостей для задоволення вищих потреб людини-зацікавленості, самоствердження та розвитку особистості. Керівництво при цьому, звичайно ж, сподівалося на те, що зросла в результаті таких змін задоволеність своєю роботою призведе до підвищення продуктивності та знизить збитки від прогулів, високої плинності кадрів та зниження якості.

Два найбільш широко застосовувані методи реорганізації праці - це розширення обсягу роботи та збагачення її змісту.

Обсяг роботи -це кількість різних операцій, що виконуються робітником та частота їх повторення. Обсяг називають вузьким , якщо робітник виконує лише кілька операцій та повторює їх часто. Типовим прикладом може бути робота на складальному конвеєрі. Обсяг роботи називають широким, якщо людина виконує багато різних операцій та повторює їх рідко. Обсяг роботи банківського касира зазвичай ширше проти роботою людини, зайнятого лише введенням даних через клавіатуру до системи фінансового обліку.

Змістовність роботи - це відносний ступінь того впливу, який робітник може вплинути на саму роботу та робоче середовище. Сюди відносяться такі фактори, як самостійність у плануванні та виконанні роботи, визначенні ритму роботи та участь у прийнятті рішень. Робота лаборанта не буде вважатися змістовною, якщо вона зводиться лише до встановлення обладнання, завантаження хімікатів та збирання лабораторії. Якщо ж лаборант може замовляти хімікати та обладнання, проводити деякі експерименти та готувати звіти про результати робіт, змістовність буде високою.

Роботу можна реорганізувати, змінивши її обсяг чи змістовність. Узбуйнення роботи відноситься до вдосконалення організації за рахунок збільшення її обсягу. Збагачення її змісту передбачає зміни з допомогою підвищення змістовності.

Посилення мотивації та підвищення продуктивності шляхом зміни організації умов праці є ще однією з концепцій, в основі якої лежить двофакторна теорія мотивації Герцберга. Дослідження Герцберга показали, що сама праця є фактором мотивації, гроші є переважно гігієнічним фактором. Тому теоретикам і практикам науки управління здавалося цілком логічним, що зміна характеру праці з метою підвищення відповідної внутрішньої зацікавленості має посилити мотивацію і підвищити продуктивність. На жаль, це завжди так. Недавні дослідження в галузі мотивацій вказують, що ця теорія не може бути справедливою для всіх людей та у всіх ситуаціях. Тому зміни в організації праці доречні лише стосовно людей і організацій, які мають певні характеристики. Ці характеристики узагальнені моделі, розробленої Річардом Хекманом і Грегом Олдхемом.

Відповідно до теорії Хекмана і Олдхема існують три психологічні стани, визначальних задоволеність людини своєю працею і мотивацію: сприймається значимість роботи, тобто. ступінь, з яким людина сприймає свою працю як щось важливе, цінне і варте; відчутна відповідальність, тобто. той ступінь, в якому людина почувається відповідальною та підзвітною за результати своєї праці; знання результатів, тобто. ступінь розуміння людиною ефективності чи результативності своєї праці. Ті види робіт, які організовані так, що дозволяють якійсь частині робітників випробовувати всі ці три стани досить високо, повинні дати високу мотивацію за рахунок самої роботи, високу якість виконання робіт, велику задоволеність роботою, а також призвести до зниження кількості прогулів. та зменшити плинність кадрів.

Відчуття значущості праці можна реалізувати наданням працівнику можливості розширення кількості трудових навичок, визначеністю виробничих завдань, підвищенням їхньої важливості. Відповідальність за результати праці можна посилити , надавши працівникові більше самостійності. Усвідомлення реальних результатів своєї праці розвивається, якщо робітник отримує відповідну інформацію. Однак необхідно мати на увазі, що не всі працівники позитивно реагують з таких змін. Як зазначалося вище, під час розгляду проблеми мотивації, люди різняться по потребам, ставлення до роботи, надіям, пов'язаним із роботою. Дослідження показали, що з сильним прагненням до зростання, досягненням, самоповазі зазвичай позитивно реагують на збагачення змісту праці. Коли ж люди настільки мотивуються потребами високого рівня, збагачення змісту праці часто не дає помітних успіхів.

На можливість змін умов праці можуть впливати й особливості технології. Для фірм із потоково-масовою технологією вартість реорганізації умов праці найчастіше переважує очікуваний від неї прибуток. «Там, де технологія не дуже гнучка і потребує великих капіталовкладень, вартість реорганізації може виявитися дуже високою. Одна з оптимальних можливостей для впровадження прогресивної організації праці відкривається під час створення нових виробництв (заводів, підприємств, установ). Фактично, деякі з найвідоміших експериментів у цій галузі таки були проведені при створенні нових потужностей. Тим не менш, хоча існуюча технологія і обмежує можливості реорганізації умов праці на фірмах з масовим виробництвом, такі можливості все ж таки існують.

Програми з реорганізації умов праці були реалізовані в багатьох великих компаніях, включаючи "Ей Ті енд Ті", "Тексас Інструментс", "Моторола", "Проктер енд Гембл", "Дженерал Фудз", "Корнінг Глас Уоркс", "Мейтег", "Дженерал Таєр енд Рабер", "Бьюїк", "Бенкерз Траст", "Мерріл Лінч". Так, наприклад, в одній із науково-дослідних лабораторій техніки відчували, що їх знання та здібності не використовуються, оскільки науковці довіряють їм лише рутинну роботу. Було реалізовано програму, відповідно до якої лабораторних техніків залучили до планування робіт та експериментів. Якість місячних звітів цих техніків значно покращилася порівняно зі звітами групи, яка не брала участі у програмі. Інша програма стосувалася торгових представників трьох англійських компаній. Однією із груп було надано право самостійно визначати частоту відвідування своїх клієнтів. Було знято вимоги надання звітів щодо кожного клієнта та надано право самостійного та безпосереднього врегулювання претензій клієнтів на суму до 250дол. Після такого збагачення змісту роботи торгові представники досягли збільшення обсягу продажу на 19%.

«Тексас Інструментс» здійснила програму, відповідно до якої «робітники» з прибирання території отримали можливість самостійно розподіляти та планувати свою роботу та виконувати її за власними стандартами. В результаті, необхідна кількість працівників скоротилася зі 120 до 71 людини, плинність кадрів впала зі 100% до 10%, а території стали чистішими. Відділення «Бьюїк Моторс» фірми «Дженерал Моторс» провело програму реорганізації: робітники на додаток до своїх обов'язків стали відповідати і за деякі питання контролю якості. Керівництво «Б'юїка» вважає, що ця програма дозволила повністю покінчити зі скаргами з дрібних питань, скоротити кількість випадків перероблення роботи, підняти продуктивність на 13%.