Die Teilnahme einer Person an wirtschaftlicher Tätigkeit wird durch ihre Bedürfnisse und die Fähigkeit, sie zu befriedigen, gekennzeichnet, die durch die Merkmale des menschlichen Potenzials bestimmt werden: Gesundheit, Moral, Kreativität, Bildung und Professionalität. Somit handelt eine Person in einer Marktwirtschaft einerseits als Konsument von wirtschaftlichen Vorteilen, die von Organisationen erzeugt werden, und andererseits als Eigentümer der Fähigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten, die für Organisationen, staatliche und öffentliche Einrichtungen erforderlich sind.

Mit der Entwicklung des Arbeitsmarktes besteht eine wichtige Funktion der Organisation darin, die Qualität des Arbeitslebens zu verbessern - den Grad der Befriedigung der persönlichen Bedürfnisse der Mitarbeiter durch ihre Aktivitäten in der Organisation.

Die Qualität des Arbeitslebens ist ein integraler Begriff, der das Niveau und den Grad des Wohlbefindens, der sozialen und spirituellen Entwicklung einer Person umfassend charakterisiert.

Die Teilnahme einer Person an wirtschaftlicher Tätigkeit wird durch ihre Bedürfnisse und die Fähigkeit, diese zu befriedigen, gekennzeichnet, die in erster Linie durch die oben diskutierten Merkmale des menschlichen Potenzials bestimmt werden: Gesundheit, Moral, Kreativität, Bildung und Professionalität. Somit handelt eine Person in einer Marktwirtschaft einerseits als Konsument von wirtschaftlichen Vorteilen, die von Organisationen erzeugt werden, und andererseits als Eigentümer der Fähigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten, die für Organisationen, staatliche und öffentliche Einrichtungen erforderlich sind.

Das Konzept der Qualität des Arbeitslebens basiert auf der Schaffung von Bedingungen, die die optimale Nutzung des Arbeitspotentials einer Person gewährleisten.

Das Konzept der Qualität des Arbeitslebens basiert auf der Schaffung von Bedingungen, die die optimale Nutzung des Arbeitspotentials einer Person gewährleisten. Die Qualität des Arbeitslebens kann verbessert werden, indem alle Parameter, die das Leben der Menschen beeinflussen, zum Besseren verändert werden. Dazu gehören zum Beispiel die Beteiligung der Mitarbeiter am Management, deren Schulung, Führungstraining, Beförderungsprogramme, Schulung der Mitarbeiter in Methoden effektiverer Kommunikation und des Verhaltens im Team, Verbesserung der Arbeitsorganisation usw. Dadurch wird das Arbeitspotenzial maximiert , und die Organisation - hohes Niveau der Arbeitsproduktivität und maximaler Gewinn.

In der gegenwärtigen Phase der Entwicklung des Managementdenkens wird einer solchen Komponente der Qualität des Arbeitslebens wie der psychologischen und emotionalen Zufriedenheit der Mitarbeiter viel Aufmerksamkeit geschenkt. Da bei der Verstärkung des Einflusses negativer Faktoren Unzufriedenheit, Überlastung und infolge der Wirkung von emotionalem Burnout die Arbeitsfähigkeit und die Arbeitseffizienz sinken. Das Hauptproblem, das in der Arbeit berücksichtigt wird, sind die Möglichkeiten und Wege zur Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens des Arbeitnehmers bei der Gestaltung des beruflichen und persönlichen Komforts, der Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit und der Stressbewältigung.

Arbeitnehmer befinden sich häufig in einem sich schnell ändernden oder stressigen Umfeld, und das Maß an körperlicher Aktivität bei der Arbeit reicht möglicherweise nicht aus, um die Gesundheit zu erhalten. Je länger und härter Menschen arbeiten, desto mehr wirkt sich die Arbeit auf ihr Privatleben aus. Dieser Zusammenhang wird noch ausgeprägter, wenn die Arbeit beginnt, die Gesundheit einer Person zu beeinträchtigen. Aus den Ergebnissen dieser Umfrage wird deutlich, dass für viele ein klarer Zusammenhang zwischen Arbeit und Gesundheit besteht.

Die Relevanz des Forschungsthemas wird durch die Notwendigkeit bestimmt, Bedingungen für das effektive Funktionieren der Organisation durch eine derzeit so wichtige Ressource zu schaffen - Personal. Und die Zufriedenheit mit den psychologischen Arbeitsbedingungen wirkt sich direkt auf die Produktivität und Qualität der Arbeit aus.

Theorie der Qualität des Arbeitslebens

Arbeit ist eine zweckmäßige, materielle, soziale, instrumentelle Tätigkeit von Menschen, die darauf abzielt, die Bedürfnisse des Einzelnen und der Gesellschaft zu befriedigen.

Die Arbeit wird zum Hauptweg der Selbstbestätigung eines Menschen in der Welt. Bei der Arbeit werden die körperlichen und geistigen Qualitäten einer Person verbessert und tatsächlich menschliche kulturelle Bedürfnisse gebildet. In Arbeit entstehen also nicht nur Konsumgüter, sondern auch der Akteur selbst, das Subjekt der Arbeit - eine Person. In diesem Zusammenhang können wir mit gutem Grund sagen: "Arbeit hat den Menschen geschaffen". Basierend auf diesen Urteilen können wir schlussfolgern, dass für eine Person, die in Arbeitsbeziehungen involviert ist und sich bemüht, diese Beziehungen effizienter zu gestalten, Komponenten der Qualität des Arbeitslebens zu sehr wichtigen Faktoren werden.

Die Qualität des Arbeitslebens wird von den meisten Ökonomen als Faktor und zugleich wichtiger Bestandteil der Lebensqualität anerkannt. Der Forschung und den gebildeten wissenschaftlichen Konzepten auf diesem Gebiet sowie den Rahmenbedingungen, die die Qualität des Arbeitslebens gewährleisten, widmeten sich ihre Arbeiten: V.N. Bobkov, V.F. Potudanskaja, P. V. Savchenko, G.E. Slesinger, N.A. Tuchkova, P.E. Schlender.

Zu den ausländischen Autoren, die die konzeptionellen Grundlagen bildeten, gehören: die Arbeit von J. Heckman, die mit der Schaffung von Programmen zur Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens in den Vereinigten Staaten verbunden ist. Die Arbeiten von M. Albert, M. Mescon, F. Hedouri präsentieren Entwicklungen zur Anwendung der Qualität des Arbeitslebens im Bereich Human Resource Management in den Vereinigten Staaten.

Eine der wichtigsten jüngsten Entwicklungen auf dem Gebiet des Personalmanagements betrifft die Entwicklung von Programmen und Methoden zur Verbesserung der QUALITÄT DES ARBEITSLEBENS. J. R. Heckman und J. Lloyd Suttle definieren die Qualität des Arbeitslebens als "das Ausmaß, in dem die Mitglieder einer Industrieorganisation ihre wichtigen persönlichen Bedürfnisse durch ihre Arbeit in dieser Organisation erfüllen können".

A. P. Egorshin gibt das folgende Konzept der Qualität des Arbeitslebens an: "Mit der Entwicklung des Arbeitsmarktes besteht eine wichtige Funktion der Organisation darin, die Qualität des Arbeitslebens zu verbessern - den Grad der Befriedigung der persönlichen Bedürfnisse der Mitarbeiter durch ihre Aktivitäten in der Organisation."

Schon aus der Definition der Qualität des Arbeitslebens ergibt sich, dass dieser Begriff zunächst mit der Motivationstheorie verknüpft ist. Unter dem Motiv versteht man die Motivation menschlichen Verhaltens, basierend auf subjektiven Gefühlen von Mängeln oder persönlichen Anreizen.

Die Hauptsache bei der Motivation ist ihre untrennbare Verbindung mit menschlichen Bedürfnissen. Eine Person versucht, Stress abzubauen, wenn sie ein Bedürfnis verspürt (das nicht immer realisiert wird), um ein Bedürfnis (biologische oder soziale) zu befriedigen.

Reis. 1. Modell des motivierten Verhaltens

Auf der Grundlage entstehender oder bestehender Bedürfnisse hat eine Person verschiedene Motive, die sich zu einer einzigen Motivationsstruktur addieren und durch deren Beeinflussung durch Motivatoren die Arbeitseffizienz und die Mitarbeiterzufriedenheit steigern.

Abbildung 2. Ansätze zum Personalmanagement

Die Qualität des Arbeitslebens ist ein vielschichtiger Indikator, der sowohl objektive als auch subjektive Merkmale enthält. Zu ersteren zählen Indikatoren zum Pro-Kopf-Einkommen, Bevölkerungswanderung, Sterblichkeitsraten, Bildungssystem und -niveau, Grad der Einkommensgleichheit etc. Die subjektiven sind Wahrnehmungseinschätzungen, die vor allem in diversen Sozialerhebungen bzw öffentliche Meinungsumfragen.

Bei der Betrachtung des gesamten Faktorensystems ist zu bedenken, dass eine wirkliche Bewertung der Qualität des Arbeitslebens nur durch die Analyse und Bewertung sowohl der objektiven als auch der subjektiven Komponenten jedes der betrachteten Faktoren erfolgen kann, was bedeutet, dass dies erforderlich ist wissen, wie die Arbeitnehmer selbst die Auswirkungen von Faktoren der Qualität des Arbeitslebens einschätzen. Es handelt sich um eine subjektive Einschätzung, die auf den Ergebnissen einer Meinungsstudie von Arbeitnehmern basiert und es ermöglicht, die Zufriedenheit mit der Arbeit eines einzelnen Arbeitnehmers, einer Gruppe von Arbeitnehmern und des gesamten Arbeitskollektivs zu beurteilen.

Für eine korrekte Analyse der produktiven Tätigkeit eines Menschen ist es zunächst notwendig, zwischen seiner Arbeitsfähigkeit und Arbeitsbereitschaft zu unterscheiden. Dabei ist zu beachten, dass beide Komponenten eng miteinander verbunden und voneinander abhängig sind. Ein solcher Ansatz erfordert eine sorgfältige Berücksichtigung der verschiedenen Faktoren, die die Fähigkeit und den Wunsch zu arbeiten bestimmen, da sie den Grad der Arbeitseffizienz entscheidend bestimmen. Die Fähigkeit einer Person zielt darauf ab, Arbeitsfähigkeiten zu entwickeln, zu denen das erworbene Wissen, die geistigen und körperlichen Fähigkeiten ihrer Anwendung sowie solche spezifischen Eigenschaften gehören, die der Persönlichkeit innewohnen, wie Diskretion, Ausdauer, Geduld, Sensibilität und die Fähigkeit, angemessen zu arbeiten auf die Situation reagieren. Mit anderen Worten, jeder Mitarbeiter muss genau verstehen, welche Kenntnisse und Fähigkeiten er haben muss, um die Aufgabe erfolgreich zu lösen, und welche Arbeitsbedingungen dafür notwendig sind.

Die Organisation der Arbeit, die eines der Hauptmerkmale der Qualität des Arbeitslebens ist, wirkt sich auf die Veränderung der Art der Arbeit und folglich auf die Art und Weise aus, die Motivation zu steigern und die Produktivität zu steigern. Diese Abhängigkeit wird jedoch nur bei Personen und Organisationen mit bestimmten Merkmalen beobachtet. Diese Eigenschaften sind in einem von R. Heckman und G. Oldham entwickelten Modell zusammengefasst.

Nach der Theorie von R. Heckman und G. Oldham gibt es drei psychologische Zustände, die die Arbeitszufriedenheit und Motivation eines Menschen bestimmen:

der wahrgenommene Wert der Arbeit, d.h. der Grad, in dem eine Person ihre Arbeit als etwas Wichtiges, Wertvolles und Wertvolles wahrnimmt;

· empfundene Offenheit, dh. das Ausmaß, in dem sich eine Person für die Ergebnisse ihrer Arbeit verantwortlich fühlt;

Kenntnis der Ergebnisse, d.h. das Ausmaß, in dem eine Person die Effektivität oder Effizienz ihrer Arbeit versteht.

Das Gefühl der Bedeutung der Arbeit wird dadurch verwirklicht, dass dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geboten wird, die Anzahl der Arbeitsfähigkeiten, die Gewissheit der Produktionsaufgaben und die Erhöhung ihrer Bedeutung zu erweitern. Die Verantwortung für die Arbeitsergebnisse kann gestärkt werden, indem dem Mitarbeiter mehr Selbständigkeit verliehen wird.

Das Bewusstsein für die tatsächlichen Ergebnisse ihrer Arbeit ist gewährleistet, wenn der Mitarbeiter Feedback-Informationen zu seiner Arbeit erhält.

Die Bereicherung des Arbeitsinhalts (Arbeit) sollte Bedingungen für die Bewahrung und Entwicklung der Persönlichkeit des Arbeitnehmers schaffen, wenn ihm Möglichkeiten zur Verbesserung der Fähigkeiten, zur Entwicklung der Fähigkeiten, zur Erweiterung des Wissens, zur Demonstration der Unabhängigkeit und zur Diversifizierung der Arbeit gegeben werden. Der Arbeitsinhalt ist der relative Grad des Einflusses, den ein Arbeitnehmer auf die Arbeit selbst und das Arbeitsumfeld haben kann. Dazu gehören Faktoren wie Autonomie bei der Arbeitsplanung und -durchführung, Bestimmung der Arbeitsweise und Mitbestimmung.

Die Qualität des Arbeitslebens kann verbessert werden, indem alle relevanten organisatorischen Parameter geändert werden von Leuten. Dazu gehören Dezentralisierung der Macht, Führungsbeteiligung, Bildung, Führungstraining, Managementprogramme um Förderung, Schulung der Mitarbeiter in Methoden effektiverer sozialer nia und Verhalten im Team. All diese Maßnahmen zielen darauf ab, den Menschen zusätzliche Möglichkeiten zu eröffnen, ihre aktiven persönlichen Bedürfnisse zu befriedigen. mit gleichzeitig Verbesserung der Effizienz der Organisation.

Um die Kategorie „Qualität des Arbeitslebens“ zu analysieren, verwenden moderne Forscher unterschiedliche Ansätze.
Also, Yankovskaya V.I. stellt fest, dass die Qualität des Arbeitslebens als eine Reihe von Faktoren zu verstehen ist, die einerseits die objektiven Parameter des Lebens der Erwerbstätigen und andererseits ihre Einstellung zu den Bedingungen ihrer Arbeitstätigkeit charakterisieren Basierend auf der durchgeführten terminologischen Analyse stellen wir fest, dass sich die meisten Definitionen der Qualität des Arbeitslebens nur in der Menge der vorgeschlagenen Parameter zur Bewertung der Qualität des Arbeitslebens unterscheiden.
Daher scheint es möglich, darauf zu schließen Qualität des Arbeitslebens ist ein komplexer objektiv-subjektiver Indikator, der Folgendes widerspiegelt:

Erstens der Entwicklungsstand der Backbone-Parameter von KTZ in der Organisation, bestimmt durch die Ergebnisse von Expertenbewertungen;

Zweitens der Grad der Zufriedenheit der Mitarbeiter mit dem Ablauf und den Ergebnissen ihrer Arbeitstätigkeit.

Die Liste der aus unserer Sicht systembildenden Parameter der Qualität des Arbeitslebens lautet wie folgt: „Inhalt und Organisation der Personalarbeit“, „Organisation der Aus- und Weiterbildung des Personals“, „Bewertung und Zertifizierung des Personals“. “, „Organisation des Arbeitsplatzes“, „Entwicklung der Organisationskultur“, „Mitarbeiteranreizsystem“, „Einhaltung des Arbeitsrechts“.

Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens

In den Vereinigten Staaten haben mehrere öffentliche und private Organisationen die Aufmerksamkeit auf das Thema Arbeitsqualität gelenkt, darunter das National Center for the Quality of Work, das Institute of Work of America und das Ohio Center for the Quality of Work. Wie Suttle sagt:

„Mitarbeiter zeigen Interesse nicht nur an ihrer eigenen Entwicklung, sondern auch an einer direkten Beteiligung an der Entwicklung organisatorischer Veränderungen zur Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens. Ein Forscher fand kürzlich heraus, dass sich mehr als 2.000 öffentliche und private Organisationen, einschließlich kommerzieller und gemeinnütziger Organisationen sowie staatliche und kommunale Regierungen, an verschiedenen offiziellen Aktivitäten beteiligt haben, die darauf abzielen, die Qualität des Arbeitslebens zu verbessern. Die Zahl der einzelnen Betriebe, Institutionen und einfach Arbeitsplätze, die an diesen Veranstaltungen teilnehmen, ist offenbar um ein Vielfaches größer.

Das Interesse an der Qualität des Arbeitslebens hat sich auch auf andere westliche Industrieländer ausgeweitet.

Eine hohe Lebensqualität sollte sich auszeichnen durch:

1. Die Arbeit sollte interessant sein.

2. Arbeitnehmer sollten eine faire Entlohnung und Anerkennung ihrer Arbeit erhalten.

3. Die Arbeitsumgebung sollte sauber, geräuscharm und gut beleuchtet sein.

4. Die Beaufsichtigung durch das Management sollte auf ein Minimum beschränkt, aber bei Bedarf durchgeführt werden.

5. Arbeitnehmer sollten in Entscheidungen einbezogen werden, die sie und ihre Arbeit betreffen.

6. Die Arbeitsgarantie und die Entwicklung freundschaftlicher Beziehungen zu Kollegen sollten gewährleistet sein.

7. Die Mittel für den Haushalt und die medizinische Versorgung müssen bereitgestellt werden.

Laut einer 1984 vom Rat der Industriekonferenz durchgeführten Umfrage geben 80 % der amerikanischen Arbeitnehmer an, mit ihrer Arbeit zufrieden zu sein, und ein Drittel von ihnen (27 %) ist sehr zufrieden. Von den 20 % Unzufriedenen sind 6,5 % sehr unzufrieden mit ihrer Arbeit. Wie Abbildung 19.3 zeigt, sind amerikanische Arbeitnehmer mit ihrer Arbeit zufriedener als ihre japanischen Kollegen. Die Qualität des Arbeitslebens kann verbessert werden, indem alle organisatorischen Parameter geändert werden, die Menschen betreffen. Dazu gehören die Methoden, die wir bereits besprochen haben, einschließlich der Dezentralisierung von Macht, Beteiligung an Führung, Training, Entwicklung von Führungskräften, Beförderungsmanagementprogrammen, Schulung von Mitarbeitern, wie sie im Team effektiver kommunizieren und sich verhalten können. All diese Maßnahmen zielen darauf ab, den Menschen zusätzliche Möglichkeiten zur Erfüllung ihrer aktiven persönlichen Bedürfnisse zu eröffnen und gleichzeitig die Effizienz der Organisation zu steigern.

Abschließend werden wir die Frage der Reorganisation der Arbeit zur Verbesserung ihrer Qualität eingehender betrachten. Viele der frühen Ideen der Managementwissenschaften drehten sich darum, die Aufgabe so zu gestalten, dass die Vorteile von Arbeitsteilung, moderner Technologie und Automatisierung maximiert wurden. Als die amerikanischen Arbeiter wirtschaftlich sicherer wurden, sich die erzieherischen, kulturellen und sozialen Werte änderten, begann die Industrie mit der Natur der Arbeit zu kämpfen. Eine wachsende Zahl von Menschen stellte fest, dass hochspezialisierte, sich wiederholende Operationen zu Ermüdung und Interessenverlust führten. Fehlzeiten und Fluktuation nahmen zu, sogar Sabotagefälle gab es. Dementsprechend sind die Produktivitätsgewinne, die normalerweise von einer Subspezialisierung zu erwarten wären, erheblich zurückgegangen. Um dieses Problem zu lösen, begannen einige der fortschrittlichsten Firmen, mit der Organisation der Arbeit zu experimentieren, damit die Arbeit eine größere innere Befriedigung und mehr Möglichkeiten zur Befriedigung der höchsten menschlichen Bedürfnisse - Interesse, Selbstbestätigung und persönliche Entwicklung - bietet. Das Management hoffte natürlich, dass eine erhöhte Arbeitszufriedenheit als Ergebnis dieser Veränderungen zu einer höheren Produktivität führen und Verluste durch Fehlzeiten, hohe Fluktuation und verminderte Qualität verringern würde.

Erweiterung des Umfangs und Bereicherung der Arbeit. Die beiden am weitesten verbreiteten Methoden der Arbeitsreorganisation sind die Erweiterung des Arbeitsumfangs und die Bereicherung seines Inhalts.

Das Arbeitsvolumen ist die Anzahl der verschiedenen Operationen, die der Arbeiter ausführt, und die Häufigkeit ihrer Wiederholung. Das Volumen wird als eng bezeichnet, wenn der Arbeiter nur wenige Operationen ausführt und diese häufig wiederholt. Ein typisches Beispiel wäre die Arbeit am Fließband. Der Arbeitsumfang wird als weit bezeichnet, wenn eine Person viele verschiedene Operationen ausführt und diese selten wiederholt. Der Aufgabenbereich eines Bankangestellten ist in der Regel breiter als die Tätigkeit einer Person, die nur Daten über die Tastatur in das Finanzbuchhaltungssystem eingibt.

Der Arbeitsinhalt ist der relative Grad des Einflusses, den ein Arbeitnehmer auf die Arbeit selbst und das Arbeitsumfeld haben kann. Dazu gehören Faktoren wie Autonomie bei der Arbeitsplanung und -durchführung, die Bestimmung des Arbeitsrhythmus und die Beteiligung an Entscheidungsprozessen. Die Arbeit einer Laborantin oder eines Laboranten wird als nicht sinnvoll angesehen, wenn sie sich auf das Aufstellen von Geräten, das Einfüllen von Chemikalien und das Reinigen des Labors beschränkt. Wenn der Laborant Chemikalien und Geräte bestellen, einige Experimente durchführen und Berichte über die Arbeitsergebnisse erstellen kann, ist der Inhalt hoch.

Die Arbeit kann neu organisiert werden, indem ihr Umfang oder Inhalt geändert wird. Work Upscaling bezieht sich auf die Verbesserung einer Organisation durch Erweiterung ihres Umfangs. Das Anreichern seines Inhalts beinhaltet Änderungen durch Erhöhen des Inhalts.

Motivationsstärkung und Produktivitätssteigerung durch Veränderung der Organisation der Arbeitsbedingungen ist ein weiteres Konzept, das auf Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie der Motivation basiert. Wie man sich erinnern sollte, zeigte Herzbergs Forschung, dass die Arbeit selbst ein Motivationsfaktor ist, Geld; sind vor allem hygienische Faktoren. Daher erschien es Theoretikern und Praktikern.1-: Managementwissenschaft ziemlich logisch, dass eine Änderung der Art der Arbeit s, um das entsprechende interne Interesse zu steigern, die Motivation steigern und die Produktivität steigern sollte. Leider ist dies nicht immer der Fall. Jüngste Forschungen auf dem Gebiet der Motivation zeigen, dass Herzbergs Theorie möglicherweise nicht für alle Menschen und in allen Situationen zutrifft. Daher sind Änderungen in der Arbeitsorganisation nur in Bezug auf Personen und Organisationen mit bestimmten Merkmalen relevant. Diese Eigenschaften sind in einem von Richard Heckman und Greg Oldham entwickelten Modell zusammengefasst.

In Übereinstimmung mit der Theorie von Heckman und Oldham gibt es drei psychologische. Zustände, die die Arbeitszufriedenheit und Motivation einer Person bestimmen: die empfundene Bedeutung der Arbeit, d.h. der Grad, in dem eine Person ihre Arbeit als etwas Wichtiges, Wertvolles und Wertvolles wahrnimmt; wahrgenommene Verantwortung, d.h. das Ausmaß, in dem sich eine Person für die Ergebnisse ihrer Arbeit verantwortlich und rechenschaftspflichtig fühlt; Kenntnis der Ergebnisse, d.h. das Ausmaß, in dem eine Person die Effektivität oder Effizienz ihrer Arbeit versteht. Jene Arten von Arbeit, die so organisiert sind, dass ein Teil der Arbeitnehmer alle diese drei Bedingungen in ausreichend hohem Maße erfahren kann, sollten eine hohe Motivation durch die Arbeit selbst, eine hohe Qualität der Arbeitsleistung, eine größere Arbeitszufriedenheit und auch bewirken zu einer Verringerung der Fehlzeiten führen und die Personalfluktuation verringern.

Das Gefühl der Wichtigkeit der Arbeit kann verwirklicht werden, indem dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geboten wird, die Anzahl der Arbeitsfähigkeiten, die Gewissheit der Produktionsaufgaben und die Erhöhung ihrer Bedeutung zu erweitern. Die Verantwortung für die Arbeitsergebnisse kann gestärkt werden, indem dem Mitarbeiter mehr Selbständigkeit verliehen wird. Das Bewusstsein für die tatsächlichen Ergebnisse seiner Arbeit entwickelt sich, wenn der Mitarbeiter Feedback-Informationen erhält. Allerdings muss bedacht werden, dass nicht alle Mitarbeiter positiv auf solche Veränderungen reagieren. Wie oben erwähnt, unterscheiden sich die Menschen bei der Betrachtung des Motivationsproblems in Bezug auf Bedürfnisse, Einstellungen zur Arbeit und Hoffnungen, die mit der Arbeit verbunden sind. Studien haben gezeigt, dass Menschen mit einem starken Wunsch nach Wachstum, Leistung und Selbstwertgefühl normalerweise positiv auf die Bereicherung des Arbeitsinhalts reagieren. Wenn Menschen nicht so stark durch hochrangige Bedürfnisse motiviert sind, bringt die inhaltliche Anreicherung der Arbeit oft keinen spürbaren Erfolg.

Die Besonderheiten der Technologie können auch die Möglichkeit von Änderungen der Arbeitsbedingungen beeinflussen. Organisationen, die Massenflusstechnologie verwenden, sind in dieser Hinsicht viel weniger in der Lage als Einproduktunternehmen. Für Unternehmen mit Massenflusstechnologie überwiegen die Kosten für die Umgestaltung der Arbeitsbedingungen oft den erwarteten Gewinn. „Wenn die Technologie nicht sehr flexibel ist und viel Kapitalinvestition erfordert, können die Kosten für die Reorganisation sehr hoch sein. Eine der besten Gelegenheiten zur Einführung einer fortschrittlichen Organisation der Arbeit eröffnet sich, wenn neue Industrien (Fabriken, Unternehmen, Institutionen) geschaffen werden. Tatsächlich wurden einige der berühmtesten Experimente in diesem Bereich gerade bei der Schaffung neuer Kapazitäten durchgeführt. Obwohl die derzeitige Technologie die Möglichkeiten zur Umgestaltung der Arbeitsbedingungen in Massenproduktionsunternehmen einschränkt, bestehen solche Möglichkeiten.

Abschluss

Die Qualität des Arbeitslebens ist die wichtigste Voraussetzung für das Wachstum der Arbeitsproduktivität und sollte auf dem Wachstum der materiellen Bedürfnisse und dem Konzept der umfassenden Entwicklung des Individuums basieren.

Die Qualität des Arbeitslebens umfasst folgende Gruppen von Indikatoren: Arbeitskollektiv, Entlohnung, Arbeitsplatz, Unternehmensführung, Dienstlaufbahn, soziale Garantien und Sozialleistungen.

Eine soziologische Befragung zur Lebensqualität in Großstädten und in verschiedenen Bevölkerungsschichten zeigt eine deutliche Differenzierung der Einschätzungen zwischen den Armen, den Armen, den Ungesicherten, den Wohlhabenden, den Wohlhabenden und den Reichen.

Die meisten einheimischen Ökonomen betonen, dass die Qualität der Arbeit durch die Ausgewogenheit und Qualität der Arbeitsplätze, den Inhalt der Arbeit und die Arbeitsbedingungen, kollektive Formen der Arbeitsorganisation usw. beeinflusst wird. Daraus lässt sich schließen, dass die Richtungen zur Verbesserung der Arbeitsqualität eng sind inhaltlich auf Bereiche, die eine Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens ermöglichen.

Aber selbst bei einer breiten Interpretation wird die Qualität der Arbeit eines Mitarbeiters als eine Reihe von Eigenschaften des Arbeitsprozesses charakterisiert, die durch die Fähigkeit und den Wunsch des Mitarbeiters bestimmt werden, eine bestimmte Aufgabe gemäß den festgelegten Anforderungen auszuführen. Damit wird die Bedeutung des „Faktors Mensch“ zweifelsfrei anerkannt, ihm aber eine zweitrangige Bedeutung beigemessen.

In Anbetracht der modernen Ansichten über KTZ in Russland können die folgenden Probleme identifiziert werden: Es gibt verschiedene Klassifikationen von KTZ-Faktoren; es besteht kein Konsens über seine Indikatoren; es gibt keine allgemein anerkannte Methode zur Berechnung des KTZ-Niveaus; Die Merkmale des KTZh von Arbeitnehmern verschiedener Altersgruppen wurden nicht untersucht.

So gibt es je nach kulturellen und nationalen Besonderheiten des Landes unterschiedliche Lösungsansätze für die Probleme der Qualität des Arbeitslebens.

Referenzenliste

1. Dambowskaja A.A. Effektives Management der Qualität des Arbeitslebens des Personals moderner Organisationen // Sammlung von Materialien der zweiten internationalen wissenschaftlichen und praktischen Konferenz "Probleme der Entwicklung der innovativen und kreativen Wirtschaft"

2. Milyaeva L. Management der Qualität des Arbeitslebens des Personals in Organisationen // Mensch und Arbeit. 2009. Nr. 11. S. 53-56.

3. Grundlagen des Managements. M. Meskon. M. Albert, F. Hedouri. Delo-Verlag, 1992

4. Tretiak, S. Qualität des Arbeitslebens: Wie kann sie 1. gemessen und im Dienstleistungssektor sichergestellt werden? / S. Tretjak // Unternehmensberatung. 2005. Nr. 3. S. 39–43.

5. Tsygankova I. V. Moderne Ansichten zum Problem der Qualität des Arbeitslebens.// "Materialsammlung der zweiten internationalen wissenschaftlichen und praktischen Konferenz "Probleme der Entwicklung der innovativen und kreativen Wirtschaft".

6. Jankowskaja V.I. Die Hauptbestandteile der Qualität des Arbeitslebens // Standards und Qualität. 2003. Nr. 2. S. 46-47.

Ein erheblicher Teil des Lebens der Menschen findet in der Produktion statt, und daher bestimmt die Qualität des Arbeitslebens maßgeblich die Qualität des menschlichen Lebens insgesamt.

Die Qualität des Arbeitslebens ist der Grad, in dem wichtige persönliche Bedürfnisse durch Tätigkeiten in einer Arbeitsorganisation befriedigt werden.

Die Qualität des Arbeitslebens ist die wichtigste Bedingung für das Wachstum der Arbeitsproduktivität, ein Indikator für die Bewertung der Effektivität der Sozial- und Arbeitsbeziehungen und der Nutzung des Arbeitspotentials sowie der Befriedigung der materiellen Bedürfnisse eines Arbeitnehmers.

Die Qualität des Arbeitslebens umfasst folgende Gruppen von Indikatoren: Arbeitskollektiv, Entlohnung, Arbeitsplatz, Unternehmensführung, Karriere, soziale Garantien und Sozialleistungen.

Eine der wichtigsten jüngsten Entwicklungen auf dem Gebiet des Personalmanagements betrifft die Schaffung von Programmen und Methoden zur Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens, Maßnahmen, die darauf abzielen, den Menschen mehr Möglichkeiten zu geben, ihre aktiven persönlichen Bedürfnisse zu erfüllen und gleichzeitig die Effizienz zu verbessern Organisation.

1. Die Verbesserung der Arbeitsorganisation wird erreicht, indem das Volumen erweitert und der Arbeitsinhalt angereichert wird (die Fähigkeit, die Arbeit und das Arbeitsumfeld zu beeinflussen), trägt dazu bei, dass die Monotonie und Sinnlosigkeit der Arbeit zerstört werden, das Bewusstsein der Mitarbeiter für die Arbeitsprozess und sein letztendliches Ziel werden erhöht, was notwendig ist, um seinen Ort und seine Produktionsrollen zu verstehen. Es wird auf ein Niveau gebracht, auf dem Bedingungen für einen Generalisten geschaffen werden, der bereit ist, ständig auf die Lösung neuer Produktionsprobleme umzusteigen, wenn sich eine direkte Gelegenheit bietet, seine Fähigkeiten einzusetzen und weiterzuentwickeln.

2. Schaffung günstiger physischer und hygienischer Arbeitsbedingungen für die volle Entfaltung des menschlichen Potenzials, organisatorische und motivierende Aspekte der Arbeitsbedingungen. Schaffung von psychologischen Hilfsdiensten, Hygienedienst.

3. Gerechte Entlohnung der Arbeit als Faktor der Arbeitsmotivation, wodurch die Qualität der Arbeitskräfte steigt, höhere menschliche Bedürfnisse entstehen.

Anerkennung der Arbeit durch die Gesellschaft, der Arbeitnehmer muss wissen, dass die Organisation, in der er arbeitet, nützliche Arbeit für die Gesellschaft leistet und dies auf die bestmögliche Weise tut, sonst verlieren viele Arbeitnehmer das Gefühl für die Nützlichkeit ihrer Arbeit, die Selbstachtung sinkt, was zu einem Rückgang der Arbeitsproduktivität führt.

4. Verfügbarkeit und Möglichkeit der Nutzung der sozialen Infrastruktur des Unternehmens.

5. Gelegenheit für berufliches Wachstum und Vertrauen in die Zukunft in Bezug auf ihre Beschäftigung und ihr Einkommen. Es ist notwendig, Bedingungen zu schaffen, damit der Arbeitnehmer das berufliche und Qualifikationsniveau verbessert, die ständige Aktualisierung des Wissens und die Verbesserung der Fähigkeiten sicherstellt und die Entwicklung eines Gefühls des Vertrauens in die Zukunft in Bezug auf seine Beschäftigung und sein Einkommen fördert.

6. Das moralische und psychologische Klima im Unternehmen soll für gute Beziehungen im Team sorgen.

In Übereinstimmung mit der Theorie von Heckman und Oldham gibt es drei psychologische Zustände, die die Arbeitszufriedenheit und Motivation eines Menschen bestimmen:

empfundene Wichtigkeit arbeiten, d. h. der Grad, in dem eine Person ihre Arbeit als etwas Wichtiges, Wertvolles und Wertvolles wahrnimmt;

ein Gefühl der Verantwortung diese. das Ausmaß, in dem sich eine Person für die Ergebnisse ihrer Arbeit verantwortlich und rechenschaftspflichtig fühlt;

Kenntnis der Ergebnisse diese. das Ausmaß, in dem eine Person die Effektivität oder Effizienz ihrer Arbeit versteht. Jene Arbeitsformen, die so organisiert sind, dass Arbeitnehmer alle drei dieser Zustände in ausreichend hohem Maße erleben können, sollten durch die Arbeit selbst eine hohe Motivation, eine hohe Qualität der Arbeitsleistung, eine größere Arbeitszufriedenheit sowie eine hohe Motivation bewirken Verringerung der Fehlzeiten und Verringerung der Personalfluktuation.

RS. Die Qualität des Arbeitslebens ist in der gegenwärtigen Phase der wichtigste Anreiz für das Wachstum der Arbeitsproduktivität in Organisationen. Es wird bestimmt durch die Lage der Belegschaft, ein gutes Lohnsystem, einen effizienten Arbeitsplatz, die Einstellung der Unternehmensleitung gegenüber den Mitarbeitern, die Möglichkeit einer beruflichen und objektiven Zertifizierung des Personals, die Bereitstellung sozialer Garantien und zusätzlicher Leistungen für die Mitarbeiter.

Eine hohe Lebensqualität sollte sich auszeichnen durch:

1. Die Arbeit sollte interessant sein.

2. Arbeitnehmer sollten eine faire Entlohnung und Anerkennung ihrer Arbeit erhalten.

3. Die Arbeitsumgebung sollte sauber, geräuscharm und gut beleuchtet sein.

4. Die Beaufsichtigung durch das Management sollte auf ein Minimum beschränkt, aber bei Bedarf durchgeführt werden.

5. Arbeitnehmer sollten in Entscheidungen einbezogen werden, die sie und ihre Arbeit betreffen.

6. Die Arbeitsgarantie und die Entwicklung freundschaftlicher Beziehungen zu Kollegen sollten gewährleistet sein.

7. Die Mittel für den Haushalt und die medizinische Versorgung müssen bereitgestellt werden.

Arbeitszufriedenheit ist der Grad, in dem wichtige persönliche Bedürfnisse durch die Arbeit in einer bestimmten Organisation befriedigt werden. Normalerweise zeigen Mitarbeiter Interesse an einer direkten Beteiligung an der Entwicklung von organisatorischen Veränderungen, die auf die Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens abzielen.

Merkmale einer hohen Qualität des Arbeitslebens sind: 1) die Arbeit muss interessant sein; 2) Entlohnung und Anerkennung der Arbeit müssen fair sein; 3) die Arbeitsumgebung muss modernen Hygienestandards entsprechen; 4) Die Überwachung durch das Management sollte minimal sein, aber immer dann durchgeführt werden, wenn sie benötigt wird; 5) Mitarbeiter müssen an der Entscheidungsfindung bezüglich ihrer Arbeit teilnehmen; 6) Arbeitsgarantien und die Entwicklung freundschaftlicher Beziehungen zu Kollegen sollten bereitgestellt werden; 7) Haushaltsmittel und medizinische Versorgung müssen bereitgestellt werden.

Die Verbesserung der Arbeitsorganisation zum gegenwärtigen Zeitpunkt sollte darauf abzielen, sicherzustellen, dass die Arbeit beginnt, größere innere Zufriedenheit und mehr Möglichkeiten zu geben, die höchsten menschlichen Bedürfnisse zu befriedigen - Interesse, Selbstbestätigung und persönliche Entwicklung.

Erweiterung des Umfangs und inhaltliche Bereicherung der Arbeit - die beiden am weitesten verbreiteten modernen Methoden zur Verbesserung der Arbeitsorganisation.

Arbeitsbelastung - Dies ist die Anzahl der verschiedenen Operationen, die vom Mitarbeiter ausgeführt werden, und die Häufigkeit ihrer Wiederholung. Das Volumen wird als eng bezeichnet, wenn der Arbeiter nur wenige Operationen ausführt und diese häufig wiederholt. Ein typisches Beispiel wäre die Arbeit am Fließband. Der Arbeitsaufwand wird genannt breit, wenn eine Person viele verschiedene Operationen durchführt und diese selten wiederholt. Der Aufgabenbereich eines Kfz-Mechanikers ist in der Regel größer als der eines Autowäschers, der nur Autos reinigt.

Der Inhalt der Arbeit wird bestimmt durch den Grad des Einflusses, den ein Mitarbeiter auf die Arbeit und das Arbeitsumfeld haben kann. Es kommt auf den Grad der Selbständigkeit in der Planung, Ausführung, Festlegung des Arbeitsrhythmus, auf Mitbestimmung an. Die Arbeit kann neu organisiert werden, indem ihr Umfang oder Inhalt geändert wird. Konsolidierung der Arbeit bedeutet Verbesserung der Organisation durch Erhöhung ihres Volumens. Inhaltlich bereichern sorgt für Veränderungen durch Erhöhung des Inhalts.

Veränderungen in der Arbeitsorganisation. Änderungen in der Arbeitsorganisation sind nur für Personen und Unternehmen mit bestimmten Merkmalen geeignet. Diese Eigenschaften sind in der von R. Heckman und G. Oldham entwickelten Theorie zusammengefasst.

Gemäß dieser Theorie gibt es drei psychologische Zustände, die die Zufriedenheit einer Person mit ihrer Arbeit und ihre Motivation bestimmen: 1) die wahrgenommene Bedeutung der Arbeit – der Grad, in dem eine Person ihre Arbeit als etwas Wichtiges, Wertvolles und Wertvolles wahrnimmt; 2) wahrgenommene Verantwortung – der Grad, in dem sich eine Person für die Ergebnisse ihrer Arbeit verantwortlich und rechenschaftspflichtig fühlt; 3) Kenntnis der Ergebnisse – das Ausmaß, in dem eine Person die Effektivität oder Effizienz ihrer Arbeit versteht.

Arbeitsplätze, die so organisiert sind, dass ein Teil der Arbeitnehmer alle diese drei Bedingungen in ausreichend hohem Maße erfahren kann, sollten eine hohe Motivation durch die Arbeit selbst, eine hohe Qualität der Arbeitsleistung, eine größere Arbeitszufriedenheit sowie eine hohe Arbeitszufriedenheit bewirken eine Verringerung der Fehlzeiten und eine Verringerung der Personalfluktuation.

Es ist notwendig, den grundlegenden Arbeitsumfang zu bestimmen, der es dem Mitarbeiter ermöglicht, alle drei dieser psychischen Zustände zu erfahren. Das Gefühl der Wichtigkeit der Arbeit kann verwirklicht werden, indem dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben wird, die Anzahl der Arbeitsfähigkeiten und die Gewissheit der Produktionsaufgaben zu erweitern und ihre Bedeutung zu erhöhen. Die Verantwortung für die Arbeitsergebnisse kann gestärkt werden, indem dem Mitarbeiter mehr Selbständigkeit verliehen wird. Das Bewusstsein für die tatsächlichen Ergebnisse der Arbeit entwickelt sich, wenn der Mitarbeiter Feedback-Informationen erhält.

Allerdings muss bedacht werden, dass nicht alle Mitarbeiter positiv auf solche Veränderungen reagieren. Menschen mit einem starken Wunsch nach Wachstum, Leistung und Selbstwertgefühl reagieren normalerweise positiv auf die Bereicherung des Arbeitsinhalts. Wenn Menschen nicht stark durch hochrangige Bedürfnisse motiviert sind, bringt die Anreicherung der Arbeitsinhalte oft keine spürbaren Ergebnisse.

Die Eigenschaften der Technologie wirken sich auch auf die Arbeitsbedingungen aus. Massenstromorganisationen, die aus irgendeinem Grund keine automatischen Linien verwenden, haben weniger Möglichkeiten zur organisatorischen Verbesserung als Do-it-yourself-Unternehmen. Die besten Möglichkeiten für eine fortschrittliche Organisation der Arbeit eröffnen sich, wenn neue Fabriken, Unternehmen und Institutionen errichtet werden.

Die Ergebnisse der Verbesserung der Arbeitsorganisation. Moderne Programme zur Neugestaltung der Arbeitsbedingungen sind in vielen internationalen Industrieunternehmen implementiert worden, und zwar zusätzlich zum bereits traditionellen Einsatz neuer Formen der Arbeitsorganisation in Wissenschafts- und Produktionsorganisationen.

Untersuchungen zeigen, dass Arbeitsveränderungsprogramme die organisatorische Leistung verbessern, aber dies ist nicht immer der Fall, insbesondere in ausgereiften Branchen, in denen relativ ungelernte Arbeitnehmer nicht bereit sind, die Verantwortlichkeit zu erhöhen oder das Engagement für die Arbeit zu erhöhen. Das Management sollte erst dann mit der Neugestaltung der Arbeitsbedingungen beginnen, wenn es davon überzeugt ist, dass die Mitarbeiter für solche Veränderungen prädisponiert sind. Bei richtiger Ausarbeitung des Programms tragen die Verbesserung der Organisation und der Arbeitsbedingungen zur Entwicklung eines Gefühls der Mitarbeiterzufriedenheit, zur Verbesserung der Arbeitsqualität, zur Verringerung der Fehlzeiten und der Personalfluktuation bei.

MENSCHEN. Veränderung bei Menschen beinhaltet die Veränderung der Fähigkeiten, Einstellungen oder Verhaltensweisen des Personals einer Organisation. Dies kann technisches Training, Vorbereitung auf zwischenmenschliche oder Gruppenkommunikation, Motivation, Führung, Leistungsbeurteilung, Entwicklung von Führungskräften, Teambildung, Implementierung von Programmen zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit und des Gemütszustands, Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens umfassen. Veränderungen bei Menschen sind besonders schwer wirksam zu machen, weil sie oft Angst aufgrund unerfüllter Bedürfnisse auslösen. Wie in einem der Abschnitte über Motivation erwähnt, kann eine Führungskraft niemals davon ausgehen, dass objektiv günstige Veränderungen von Untergebenen positiv aufgenommen werden. Nicht jeder will zum Beispiel mehr Verantwortung tragen oder mehr lernen.

organisatorische Veränderungen zur Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens. Ein Forscher fand kürzlich heraus, dass sich mehr als 2.000 öffentliche und private Organisationen, darunter kommerzielle und gemeinnützige Organisationen, sowie staatliche und kommunale Behörden, an verschiedenen offiziellen Aktivitäten beteiligt haben, die darauf abzielen, die Qualität des Arbeitslebens zu verbessern. Die Zahl der einzelnen Betriebe, Institutionen und einfach Arbeitsplätze, die an diesen Veranstaltungen teilnehmen, ist offenbar um ein Vielfaches größer als 4.

Die Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens bedeutet, die Zufriedenheit der Arbeitnehmer mit ihrer Arbeit auf Kosten von zu erhöhen. Eine wichtige Voraussetzung für die Arbeitszufriedenheit ist das Bewusstsein einer Person für die Effektivität bzw. Effizienz ihrer Arbeit. Die Verbesserung der Organisation und der Arbeitsbedingungen trägt zur Entwicklung eines Gefühls der Mitarbeiterzufriedenheit bei und verbessert die Qualität

Die Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens ist auch ein wichtiger Faktor bei der Bildung des Humankapitals eines Unternehmens. Es geht um die Zufriedenheit der Arbeitnehmer mit ihrer Arbeit durch Verbesserung der Arbeitsorganisation. Es sollte bedacht werden, dass eine wichtige Voraussetzung für die Arbeitszufriedenheit das Verständnis einer Person für die Effektivität oder Effizienz ihrer Arbeit ist. Eine effektive Verbesserung der Organisation und der Arbeitsbedingungen trägt zur Entwicklung eines Gefühls der Zufriedenheit der Mitarbeiter mit ihrer Arbeit bei, verbessert die Arbeitsqualität, verringert die Anzahl der Fehlzeiten und die Personalfluktuation.

Die obige Liste von Phasen kann in zwei Arbeitsbereichen zum Arbeitsressourcenmanagement zusammengefasst werden, die durch eine Phase ergänzt werden müssen, die sich auf die Förderung effektiver Arbeit und die Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens des Personals bezieht. Im Allgemeinen umfasst das Personalmanagement folgende Arbeitsbereiche: die Bildung und Entwicklung von Arbeitsressourcen sowie die Stimulierung und Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens der Mitarbeiter.

Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens der Mitarbeiter

Die Qualität des Arbeitslebens des Personals kann verbessert werden, indem einige organisatorische Bedingungen (die Parameter, die diese Bedingungen bestimmen), die die Menschen betreffen, geändert werden. Dies betrifft die bereits besprochenen Methoden, darunter die Dezentralisierung der Führung, die Teilnahme an Führungsthemen, Schulungen, Führungstrainings, ein Beförderungsmanagementprogramm, die Schulung von Mitarbeitern, wie sie im Team effektiver kommunizieren und sich verhalten können usw. Maßnahmen zur Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens sollten darauf abzielen, den Menschen zusätzliche Möglichkeiten zur Erfüllung ihrer aktiven persönlichen Bedürfnisse zu bieten und gleichzeitig die Effizienz der Organisation zu verbessern.

Bei der Umsetzung konkreter Programme zur Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens muss berücksichtigt werden, dass die traditionellen Faktoren der Arbeitsmotivation (Entlohnung und Beförderung) nach wie vor einen überwiegenden Einfluss auf die Produktivität haben.

Erläutern Sie die Essenz des Konzepts zur Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens.

Der Wandel von Menschen beinhaltet die Veränderung der Fähigkeiten, Einstellungen und Verhaltensweisen des Personals einer Organisation. Dies kann sich auf technisches Training, Vorbereitung auf zwischenmenschliche oder Gruppenkommunikation, Motivation, Führung, Beurteilung der Qualität der Arbeitsleistung, Qualifizierung von Führungskräften, Bildung von Teams, Durchführung von Programmen zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit, Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens beziehen. Veränderungen bei Menschen sind besonders schwierig. Um Veränderungen bei den Menschen selbst herbeizuführen, müssen sie mit anderen Veränderungen koordiniert werden, sonst bringen sie keinen Nutzen.

Beschäftigung und Qualität des Arbeitslebens - Entwicklung der Möglichkeit, bezahlte Arbeit zu finden und die Qualität des Arbeitslebens zu verbessern.

Es ist ratsam, alle Veränderungen mit von der Personalabteilung entwickelten Programmen zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit, zur Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens und möglicherweise zu Qualifizierungsprogrammen zu begleiten.

Der Ingenieur für Verbesserung der Lebensqualität ist dem stellvertretenden Abteilungsleiter unterstellt und erhält Aufträge und Weisungen.

Neben den beiden oben genannten Bereichen der sozialen Entwicklung in Unternehmen nehmen eine Reihe von Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer oder zur Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens einen besonderen Platz ein, die sich auf die Erreichung des ersten Ziels der sozialen Entwicklung der Unternehmen konzentrieren Arbeitskollektiv.

Möglichkeiten zur Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens von Arbeitnehmern in Unternehmen durch die Entwicklung von Hygienefaktoren

Für jede dieser Faktorengruppen sollten Maßnahmen entwickelt werden, die im Hinblick auf die soziale Entwicklung des Arbeitskollektivs den Abschnitt "Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens der Arbeitnehmer" bilden.

Der grundlegende Punkt bei der Gestaltung der Sozialpolitik in Unternehmen in diesem Bereich (Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens der Arbeitnehmer) ist die Demokratisierung dieses Prozesses, wobei die Aufgabe verfolgt wird, die gesamte Masse der Arbeitnehmer in die Entwicklung und Bewertung der Umsetzung einzubeziehen des Plans für die soziale Entwicklung des Teams. Gleichzeitig wird das doppelte Ziel der Mitarbeitermotivation erreicht, ihre Beteiligung an der Sozialpolitik des Unternehmens verwirklicht und das Vertrauen in deren Umsetzung durch die Auswertung der erzielten Ergebnisse durch die Mitarbeiter selbst stark erhöht.

Zweitens sind es diese Antworten, die zu Informationen werden, die in die Aktivitäten des Plans für die soziale Entwicklung des Arbeitskollektivs im Abschnitt "Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens der Arbeitnehmer" aufgenommen werden sollten.

Eine der Formen der Gewinnung von Personal zur Verbesserung von Organisations- und Managementaktivitäten sind Programme zur Verbesserung der „Qualität des Arbeitslebens“. Sie werden durchgeführt, indem die Mitarbeiter in die Entwicklung der langfristigen Unternehmensstrategie einbezogen werden, ihre Beteiligung am Entscheidungsprozess gestärkt wird, problematische Arbeitsgruppen gebildet werden und den Mitarbeitern mehr Freiheit bei der Organisation ihrer Aktivitäten eingeräumt wird. Dieser Ansatz ermöglicht es Ihnen, die Beziehung zwischen Managern und Untergebenen zu verbessern, die Ziele des Managements und des Teams sowie formelle und informelle Managementstrukturen zu integrieren.

Mitarbeiter zeigen Interesse nicht nur an ihrer eigenen Entwicklung, sondern auch an einer direkten Beteiligung an der Entwicklung organisatorischer Veränderungen zur Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens. Ein Forscher fand kürzlich heraus, dass mehr als 2.000 öffentliche und private Organisationen, einschließlich kommerzieller und gemeinnütziger Organisationen, sowie staatliche und kommunale Regierungen,

Eine der wichtigsten jüngsten Entwicklungen auf dem Gebiet des Personalmanagements betrifft die Entwicklung von Programmen und Methoden zur Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens. J.R. Heckman und J. Lloyd Suttle definieren die Qualität des Arbeitslebens als „das Ausmaß, in dem die Mitglieder einer Produktionsorganisation ihre wichtigen persönlichen Bedürfnisse durch ihre Arbeit in dieser Organisation erfüllen können“.

Eine hohe Lebensqualität sollte sich auszeichnen durch:

1. Die Arbeit sollte interessant sein.

2. Arbeitnehmer sollten eine faire Entlohnung und Anerkennung ihrer Arbeit erhalten.

3. Die Arbeitsumgebung sollte sauber, geräuscharm und gut beleuchtet sein.

4. Die Beaufsichtigung durch das Management sollte auf ein Minimum beschränkt, aber bei Bedarf durchgeführt werden.

5. Arbeitnehmer sollten an Entscheidungen beteiligt werden, die sie und ihre Arbeit betreffen.

6. Die Arbeitsgarantie und die Entwicklung freundschaftlicher Beziehungen zu Kollegen sollten gewährleistet sein.

7. Die Mittel für den Haushalt und die medizinische Versorgung müssen bereitgestellt werden.

Die Qualität des Arbeitslebens kann verbessert werden, indem alle organisatorischen Parameter geändert werden, die Menschen betreffen. Dazu gehören die Dezentralisierung von Macht, die Beteiligung an Führungsangelegenheiten, Bildung, Führungstraining, Beförderungsmanagementprogramme und die Schulung von Mitarbeitern in der Art und Weise, wie sie im Team effektiver kommunizieren und sich verhalten können. All diese Maßnahmen zielen darauf ab, den Menschen zusätzliche Möglichkeiten zur Erfüllung ihrer aktiven persönlichen Bedürfnisse zu eröffnen und gleichzeitig die Effizienz der Organisation zu steigern.

Viele der frühen Ideen der Managementwissenschaften drehten sich darum, die Aufgabe so zu gestalten, dass die Vorteile von Arbeitsteilung, moderner Technologie und Automatisierung maximiert wurden. Als die amerikanischen Arbeiter wirtschaftlich sicherer wurden, sich die erzieherischen, kulturellen und sozialen Werte änderten, begann die Industrie mit der Natur der Arbeit zu kämpfen. Eine wachsende Zahl von Menschen stellte fest, dass hochspezialisierte, sich wiederholende Operationen zu Ermüdung und Interessenverlust führten. Fehlzeiten und Fluktuation nahmen zu, sogar Sabotagefälle gab es. Dementsprechend sind die Produktivitätsgewinne, die normalerweise von einer Subspezialisierung zu erwarten wären, erheblich zurückgegangen. Um das Problem zu lösen, begannen einige der fortschrittlichsten Firmen, mit der Organisation der Arbeit zu experimentieren, damit die Arbeit eine größere innere Befriedigung und mehr Möglichkeiten zur Befriedigung der höchsten menschlichen Bedürfnisse - Interesse, Selbstbestätigung und persönliche Entwicklung - bietet. Gleichzeitig hoffte das Management natürlich, dass die durch solche Veränderungen steigen Zufriedenheit mit der eigenen Arbeit führt zu höherer Produktivität und reduziert Verluste durch Fehlzeiten, hohe Fluktuation und verminderte Qualität.

Die beiden am weitesten verbreiteten Methoden der Arbeitsreorganisation sind die Erweiterung des Arbeitsumfangs und die Bereicherung seines Inhalts.

Das Arbeitsvolumen ist die Anzahl der verschiedenen Operationen, die der Arbeiter ausführt, und die Häufigkeit ihrer Wiederholung. Das Volumen wird als eng bezeichnet , wenn der Werker nur wenige Arbeitsgänge ausführt und diese häufig wiederholt. Ein typisches Beispiel wäre die Arbeit am Fließband. Der Arbeitsumfang wird als weit bezeichnet, wenn eine Person viele verschiedene Operationen ausführt und diese selten wiederholt. Der Aufgabenbereich eines Bankangestellten ist in der Regel breiter als die Tätigkeit einer Person, die nur Daten über die Tastatur in das Finanzbuchhaltungssystem eingibt.

Der Arbeitsinhalt ist der relative Grad des Einflusses, den ein Arbeitnehmer auf die Arbeit selbst und das Arbeitsumfeld haben kann. Dazu gehören Faktoren wie Autonomie bei der Arbeitsplanung und -durchführung, die Bestimmung des Arbeitsrhythmus und die Beteiligung an Entscheidungsprozessen. Die Arbeit einer Laborantin oder eines Laboranten wird als nicht sinnvoll angesehen, wenn sie sich auf das Aufstellen von Geräten, das Einfüllen von Chemikalien und das Reinigen des Labors beschränkt. Wenn der Laborant Chemikalien und Geräte bestellen, einige Experimente durchführen und Berichte über die Ergebnisse der Arbeit erstellen kann, ist der Inhalt hoch.

Die Arbeit kann neu organisiert werden, indem ihr Umfang oder Inhalt geändert wird. Work Upscaling bezieht sich auf die Verbesserung einer Organisation durch Erweiterung ihres Umfangs. Die Anreicherung seines Inhalts sorgt für Veränderungen, indem er den Inhalt vergrößert.

Motivationsstärkung und Produktivitätssteigerung durch Veränderung der Organisation der Arbeitsbedingungen ist ein weiteres Konzept, das auf der Zwei-Faktoren-Motivationstheorie von Herzberg basiert. Herzbergs Forschungen zeigten, dass Arbeit selbst ein Motivationsfaktor ist, Geld vor allem ein hygienischer Faktor. Daher erschien es Theoretikern und Praktikern der Managementwissenschaft ganz logisch, dass eine Veränderung der Art der Arbeit, um das entsprechende interne Interesse zu steigern, die Motivation steigern und die Produktivität steigern sollte. Leider ist dies nicht immer der Fall. Neuere Forschungen auf dem Gebiet der Motivationen zeigen, dass diese Theorie nicht für alle Menschen und in allen Situationen gelten kann. Daher sind Änderungen in der Arbeitsorganisation nur in Bezug auf Personen und Organisationen mit bestimmten Merkmalen relevant. Diese Eigenschaften sind in einem von Richard Heckman und Greg Oldham entwickelten Modell zusammengefasst.

Nach der Theorie von Heckman und Oldham gibt es drei psychologische Zustände, die die Arbeitszufriedenheit und Motivation einer Person bestimmen: die empfundene Bedeutung der Arbeit, d.h. der Grad, in dem eine Person ihre Arbeit als etwas Wichtiges, Wertvolles und Wertvolles wahrnimmt; wahrgenommene Verantwortung, d.h. das Ausmaß, in dem sich eine Person für die Ergebnisse ihrer Arbeit verantwortlich und rechenschaftspflichtig fühlt; Kenntnis der Ergebnisse, d.h. das Ausmaß, in dem eine Person die Effektivität oder Effizienz ihrer Arbeit versteht. Jene Arten von Arbeit, die so organisiert sind, dass ein Teil der Arbeitnehmer alle diese drei Zustände in ausreichend hohem Maße erfahren kann, sollten eine hohe Motivation durch die Arbeit selbst, eine hohe Qualität der Arbeitsleistung, eine größere Arbeitszufriedenheit und auch bewirken zu einer Verringerung der Fehlzeiten führen und die Personalfluktuation verringern.

Das Gefühl der Wichtigkeit der Arbeit kann verwirklicht werden, indem dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geboten wird, die Anzahl der Arbeitsfähigkeiten, die Gewissheit der Produktionsaufgaben und die Erhöhung ihrer Bedeutung zu erweitern. Die Leistungsverantwortung kann gestärkt werden , dem Arbeitnehmer mehr Autonomie zu geben. Das Bewusstsein für die tatsächlichen Ergebnisse seiner Arbeit entwickelt sich, wenn der Mitarbeiter Feedback-Informationen erhält. Allerdings muss bedacht werden, dass nicht alle Mitarbeiter positiv auf eine solche Veränderung reagieren. Wie oben erwähnt, unterscheiden sich die Menschen bei der Betrachtung des Motivationsproblems in Bezug auf Bedürfnisse, Einstellungen zur Arbeit und Hoffnungen, die mit der Arbeit verbunden sind. Studien haben gezeigt, dass Menschen mit einem starken Wunsch nach Wachstum, Leistung und Selbstwertgefühl normalerweise positiv auf die Bereicherung des Arbeitsinhalts reagieren. Wenn Menschen nicht so stark durch hochrangige Bedürfnisse motiviert sind, bringt die inhaltliche Anreicherung der Arbeit oft keinen spürbaren Erfolg.

Die Besonderheiten der Technologie können auch die Möglichkeit von Änderungen der Arbeitsbedingungen beeinflussen. Für Unternehmen mit Massenflusstechnologie überwiegen die Kosten für die Umgestaltung der Arbeitsbedingungen oft den erwarteten Gewinn. „Wenn die Technologie nicht sehr flexibel ist und viel Kapitalinvestition erfordert, können die Kosten für die Reorganisation sehr hoch sein. Eine der besten Gelegenheiten zur Einführung einer fortschrittlichen Organisation der Arbeit eröffnet sich, wenn neue Industrien (Fabriken, Unternehmen, Institutionen) geschaffen werden. Tatsächlich wurden einige der berühmtesten Experimente in diesem Bereich gerade bei der Schaffung neuer Kapazitäten durchgeführt. Obwohl die derzeitige Technologie die Möglichkeiten zur Umgestaltung der Arbeitsbedingungen in Massenproduktionsunternehmen einschränkt, bestehen solche Möglichkeiten.

Programme zur Umstrukturierung von Arbeitsplätzen wurden in vielen großen Unternehmen durchgeführt, darunter ATI, Texas Instruments, Motorola, Procter and Gamble, General Foods, Corning Glass Works, Maytag, General Tier and Rubber, Buick, Bankers Trust und Merrill Lynch. So hatten beispielsweise in einem der Forschungslabore Techniker das Gefühl, dass ihr Wissen und ihre Fähigkeiten nicht genutzt würden, da Wissenschaftler ihnen nur Routinearbeiten anvertrauten. Es wurde ein Programm implementiert, bei dem Labortechniker in die Planung von Arbeiten und Experimenten einbezogen wurden. Die Qualität der monatlichen Berichte dieser Techniker hat sich im Vergleich zu den Berichten der Nicht-Programmgruppe deutlich verbessert. Ein weiteres Programm betraf die Handelsvertreter von drei britischen Unternehmen. Einer der Gruppen wurde das Recht eingeräumt, die Häufigkeit der Besuche bei ihren Kunden unabhängig zu bestimmen. Die Anforderung, Berichte für jeden Kunden bereitzustellen, wurde aufgehoben und das Recht gegeben, Kundenansprüche in Höhe von bis zu 250 USD unabhängig und direkt zu lösen. Nach dieser inhaltlichen Bereicherung der Arbeit erzielten Außendienstmitarbeiter eine Umsatzsteigerung von 19 %.

Texas Instruments implementierte ein Programm, bei dem Reinigungskräfte befähigt wurden, ihre Arbeit zuzuweisen und zu planen und sie nach ihren eigenen Standards auszuführen. Dadurch wurde der Personalbedarf von 120 auf 71 Personen reduziert, die Fluktuation von 100 % auf 10 % gesenkt und die Flächen sauberer. Die Division Buick Motors von General Motors führte ein Umstrukturierungsprogramm durch, bei dem Arbeiter zusätzlich zu ihren Pflichten für einige Qualitätskontrollfragen verantwortlich wurden. Das Management von Buick glaubt, dass dieses Programm geringfügige Beschwerden vollständig eliminiert, die Wiederholungsarbeit reduziert und die Produktivität um 13 % gesteigert hat.